Составляем HR-документ

Оптимизация HR-работы

Развитие персонала

Заинтересовать перспективных сотрудников, повысить их мотивацию и лояльность можно, если помочь им в саморазвитии, показать возможности карьерного роста в компании. Для этого пригодится индивидуальный план развития для каждого сотрудника.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Индивидуальный план развития сотрудника – это качественный инструмент развития кадрового потенциала компании. Таким образом предприятие реализует свои потребности в сотрудниках с определенными профессиональными навыками с одной стороны, а с другой – повышает уровень конкурентоспособности выпускаемой продукции и предоставляемых услуг. С позиции работника – это способ развития профессиональных навыков в целях соответствия своим должностным инструкциям, продвижения по карьере в рамках предприятия. В данной статье мы расскажем о том, что представляет собой индивидуальный план развития сотрудника, рассмотрим его содержание, принципы составления и структуру.

Что такое индивидуальный план развития сотрудника

Индивидуальный план развития сотрудника по сути своей является карьерограммой или перечнем последовательных шагов для

достижения определенных компетенций и умений, необходимых компании и непосредственно сотруднику. Это прозрачная схема развития карьеры персонала в определенной компании. Она позволяет фиксировать потребность компании и создавать рычаги удовлетворения этой потребности.

С позиции сотрудника индивидуальный план развития - это один из способов мотивации , работник будет ясно понимать свое положение в компании, знать уровень возможностей, которые зависят лично от него. Это дает высокие шансы для личностного роста, а как следствие и для материального поощрения. Таким образом, компания повышает лояльность и уровень производительности, качества продукции и услуг.

Индивидуальный план развития - это определенный документ, заточенный под конкретного работника, представляющей список определенных мероприятий и расстановку акцентов на те области, которые работник должен изучить, где он получит определенные навыки.

Содержание индивидуального плана развития

Мероприятия, которые содержит пример плана индивидуального развития сотрудника, подразделяются на обучающие, развивающие и закрепляющие. Карьерограмма может предусматривать:

• список мероприятий по внешнему и внутреннему обучению персонала (с указанием формата обучения, с отрывом или без отрыва от производства);
• индивидуальные занятия (с коучем, наставником);
• включение в работу по определенным проектам с проработкой определенных навыков и получения опыта;
• горизонтальное обучение;
• назначение ассистентом, стажером;
• использование метода самостоятельного обучения с выполнением домашних заданий;
• проведение сертификации.

Инициатором составления индивидуальных планов развития сотрудников выступает руководитель или же HR-менеджер. Этим инструментом может воспользоваться и сам сотрудник, составив его самостоятельно и согласовав с руководителем и HR-cлужбой. Этот инструмент используется как инструмент продвижения по карьерной лестнице, в целях повышения квалификации сотрудников, обмену опытом (горизонтальный коучинг), на более высоком уровне – это способ повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции и предоставляемых услуг.

Составление индивидуальных планов также повышает лояльность сотрудников, занесенных в кадровый резерв, но не видящих возможности роста по карьере. По периодичности – планы составляются на полгода-год, для ТОП-менеджмента – на три-пять лет.

Лучший способ отслеживания уровня квалификаций сотрудников – это прописать в Положении об обучении персонала формальные требования для каждой занимаемой должности. Наличие определенных критериев позволит осуществлять качественный анализ развития предприятия, и, в случае необходимости, корректировать его системой мероприятий, вписанных в планы развития конкретных сотрудников. Целесообразно составлять планы в формате диалога руководителя и сотрудника – обратная связь поможет подготовить эффективный документ и получить заочное согласие сотрудника на его выполнение.

Принципы составления индивидуального плана развития и его структура

Составление индивидуального плана начинается с подготовки. Первый шаг – это оценка уровня квалификации сотрудника , его возможностей роста с точки зрения непосредственно сотрудника, его руководителя и HR-менеджера. На базе данной оценки составляется график мероприятий, чей принцип – это развитие от простого к сложному. Это должна быть логичная последовательность мероприятий обучения, с указанием сроков, периодичности в формате обучения.

Для составления индивидуальных планов развития можно использовать специализированное программное обеспечение или модули универсального ПО. Это позволит оптимизировать процесс подачи заявок на составление планов, их учета, подведение итогов и планирование бюджета (с последующей оценкой его использования) на развитие конкретного работника, а также конкретно по статье затрат на работу с кадровым резервом.

Универсальный образец индивидуального плана развития сотрудника

Как правило, индивидуальный план развития имеет универсальную структуру. Он содержит информацию о конкретном работнике и перечень профессиональных задач, стоящих перед ним. Кроме того, в плане должны быть приведены конкретные рекомендации, которые позволят ему добиться поставленных целей:

• развить корпоративные компетенции и деловые качества;
• развить профессиональные умения, знания и навыки.

Индивидуальный план развития имеет определенную структуру, предлагаем вам следующие его составляющие:

1. Данные о сотруднике (уровень квалификации, опыт, личные данные).
2. Список задач профессионального роста, стоящих перед ним.
3. Список рекомендаций для достижения поставленных задач.
4. Цели развития (в формате таблицы, с указанием сроков достижения, методов и перечнем конкретных действий).
5. Критерии оценки результатов: позволят оценить план развития с позиции работника, его руководителя и HR-службы.

• Эффективные методы развития персонала: как использовать внутренние ресурсы компании

Каждая компания, заботясь о повышении эффективности бизнеса, задумывается о развитии своих сотрудников. И особенно руководителей — как ни крути, руководитель — ключевая фигура, связующая цели бизнеса и деятельность отдельных сотрудников в единое целое. Задача руководителя — обеспечивать бизнес новыми идеями и добиваться поставленных целей с помощью имеющихся ресурсов. И многое, многое другое…

• ассессмент и другие способы оценки компетенций руководителей;
• построение индивидуального плана развития (ИПР);
• форматы развития — тренинги и коучинг.

Способы развития руководителей

Существует большое количество различных способов развития персонала: от краткосрочного обучения до многолетних программ карьерного развития. Форматов также множество: тренинги, деловые игры, стажировки и т.д. В силу большей значимости и занятости руководителей не многие из этих способов осуществимы в полном объеме. Скорее, часто применяемыми становятся те, которые позволяют минимально отрывать руководителей от рабочего процесса.

Наиболее удобными с точки зрения организации процесса считаются следующие:

• тренинги, в том числе индивидуальные мини-тренинги;
• коучинговые сессии.

Развитие руководителей: с чего начинается?

Классически, развитие руководителей начинается с определения зон развития. И первым инструментом для этого можно назвать ассессмент центр (и его разновидности) — набор упражнений, деловых игр и кейсов, которые позволяют отследить проявление компетенций, значимых для управления людьми.

Виды ассессмента

Мы практикуем два вида ассессментов: классический и облегченный.

Классический центр оценки () длится до 6-7 часов и включает в себя завершающее интервью, которое позволяет проверить дополнить картину об участнике и гипотезы относительно уровня развития компетенций. И все процедуры разрабатываются под конкретную модель компетенций. Конечно, это наиболее точный способ для создания портрета сотрудника и его перспективных зон развития.

Облегченная процедура ассессмента () отличается, во первых, использованием универсальных управленческих компетенций (если речь идет о руководителях). Во вторых, интервью не является обязательным элементом процедуры оценки. Конечно, измерения компетенций чуть менее точны и отчет менее подробный. Но этот облегченный способ вполне применим, когда необходимо оценить большое количество руководителей. И целью оценки является именно планирование последующего обучения.

«360° обратная связь» в развитии руководителей

Конечно же нельзя забывать о классических подходах в оценке руководителей. И нами часто используется метод «360 (180) градусов обратная связь» для получения данных об уровне проявления значимых компетенций. Это можно организовать как он-лайн, так и через очное заполнение анкет респондентами.

Деловая игра для оценки компетенций руководителей

Также для оценки руководителей мы применяем деловую игру. Такой вид игр мы называем актуализирующими деловыми играми — серия упражнений и деловых игр. Но в отличие от ассессмента, в этой процедуре нет наблюдателей.

Как же происходит оценка компетенций, и кто это делает? Оценщиками становятся сами участникии. В конце каждого упражнения, направленного на проявление определенной компетенции, участники заполняют бланки — оценивают уровень развития компетенций друг друга. Таким образом, это получается своеобразная оценка «180 обратная связь здесь и сейчас». В итоге, каждый участник может получить совокупную оценку со стороны нескольких своих коллег. Также участники оценивают сами себя. Далее следует сессия по предоставлению друг другу обратной связи по результатам всех упражнений.

Заканчивается такое мероприятие получением каждым участником личного профиля по всем компетенциям в сравнении со средним по группе, а также с самооценкой. А также постановкой целей по индивидуальному развитию и построением ИПР (Индивидуального Плана Развития).

Развитие руководителя. Алгоритм проекта

Если кратко представить алгоритм проекта индивидуального развития руководителя, то он будет выглядеть следующим образом:

1. Определение критериев, по которым будет происходить оценка и, соответственно, планирование дальнейшего развития руководителя;
2. Оценка руководителя по определенным ранее компетенциям (ассессмент центр, деловая игра или 360 градусов обратная связь);
3. Инициирующая встреча, на которой руководителю предъявляются результаты оценки и происходит планирование программы развития (построение ИПР);
4. Серия встреч или тренингов, направленных на развитие руководителя.

Если возникли вопросы, вы можете связаться с нами любым удобным способом.

Развитие личности: больше чем само мотивация и позитивное мышление.
Развитие личности происходит, когда вы окончательно решили изменить свою жизнь к лучшему. Но весь процесс может складываться не только из позитивного опыта или официальных семинаров. Даже негативный опыт может помочь человеку найти правильное направление в жизни.
Большинство тренеров личного развития пытаются сосредоточить наше внимание на само мотивации и позитивном мышлении, как двух самых важных составляющих, которые обеспечивают успех в личном развитии. Да, в чём-то они правы, но целостный подход к саморазвитию выходит далеко за рамки этих двух факторов. Дальше вы узнаете о то, что вам ещё необходимо на вашем пути личностного развития.

Личное развитие план.
Сначала вам необходимо обзавестись системой для достижения ваших целей в области развития. Нет никакого смысла говорить о том, как сильно вы желаете достичь самосознания или развития своей личности. Вам необходимо принять систему и видеть яркий образ. Как вы знаете, развитие личности охватывает самые разные сферы интересов, и вы легко можете заблудиться, если у вас нет плана. Вам нужно занести на бумагу всё, что вы намерены сделать со своей жизнью и где вы хотите быть после прохождения программы, которую вы запланировали.
Всегда помните, что, только имея определённый план действий, вы сможете определить, стали ли вы лучше или улучшились ли обстоятельства вашей жизни. Если всё будет сделано правильно, ваш план будет служить в качестве основы, благодаря которому вы сможете измерить ваш прогресс.

Решительный шаг.
У вас может быть достаточная мотивация или позитивные мысли, но если вы не начнёте действовать сегодня, ваше личное развитие никогда не станет реальностью. Помните, улучшение личности не приходит в одночасье, время играет существенную роль. Так начните действовать прямо сейчас, иначе вы можете потерять шанс улучшить себя. Пойдите на риск. Жизнь должна быть приключением, поэтому, если вы не выйдете из своей зоны комфорта, вы так и останетесь гнить в текущей ситуации.

Будьте открыты к изменениям.
Оперативным словом в личном развития является слово «изменения». Если вы не можете управлять изменениями, вы не сможете улучшить себя. Но, можно утверждать, что изменения будут происходить, даже если вы этого не приветствуете. Предпочли бы вы измениться под влиянием факторов, которые вы не контролируете? Очевидно то, что лучше быть готовым к изменениям внешним или лично руководить изменениями в вашей жизни. Так вы будет знать, какие действия необходимо принимать.

Сядьте на плечи гигантам.
Если вы желаете ускорить своё личное развитие, вам необходимо учиться у людей, которые были на вашем месте прежде вас. Вам действительно нет необходимости заново изобретать колесо, все, что вам нужно делать, это изучить опыт других людей, особенно тех, которые достигли успеха в своём стремлении стать лучше. В целях экономии вашего времени и усилий, вы всегда можете нанять тренеров или наставников личного развития. Вы можете также прочесть книгу или послушать аудиокниги о саморазвитии.

Нести ответственность за ваше личное развитие.
Вы то, чем вы позволяете себе быть. Иными словами, те вещи, которые определяют вас сегодня, случились потому, что вы позволили им произойти. Если вы были ленивы или равнодушны все эти годы, вам некого винить, кроме себя, за то, где вы сейчас находитесь. Даже ваша окружающая среда не может быть привлечена к ответственности за то, кто вы есть сейчас. В ваших руках есть ключ к вашему развитию, и только вы можете использовать его. Так, проявление инициативы по саморазвитию должна исходить от вас, а за весь результат, который вы получите от индивидуальной программы развития, ответственны только вы.

Как начать личную программу развития?

Начало программы личного может быть достигнуто путём повышения информированности о вашей текущей жизненной ситуации. Чёткое понимание своей отправной точки имеет большое значение для создания успешного плана личностного роста.
Хотя личный энтузиазм к развитию может включать общее стремление для большего роста и общее понимание тех областей жизни, где личное развитие должно произойти, прилежный процесс повышения информированности и жизненного планирования должен включать самооценку в каждом из аспектов повседневной жизни.

Самооценка для осведомлённости о жизни.

Итак, как мы уже выяснили, нам необходимо составить уровень самооценки в каждой из областей жизни. В этом нам могут помочь психологические тесты.
Помимо этого будет полезно составить список отводимых ролей и ответственности для каждой из сфер жизни.
Ограничьте список десятью или двенадцатью пунктами, которые являются наиболее важными и потребляют большую часть времени и энергии.
Не забывайте о тех сферах жизни, которые не важны в настоящее время, но желательны в будущем.
Далее, необходимо к каждой сфере дать оценку удовлетворённости. Используйте оценку от одного до десяти баллов. Где десять баллов – удовлетворены полностью, и один бал – совершенно не удовлетворены.
Если вы будете честны с собой при выполнении этих испытаний, вы сможете разработать достаточно точный и подробный взгляд на жизнь с тем, чтобы приступить к эффективному планированию жизни.

Идеальный план жизни.

Жизненный план должен включать видение будущего – жизненную цель, которую планируется достичь.
Ваше видение жизненной цели является комбинацией всей «совершенной десятки» сценариев для каждой из десяти сфер жизни, с которыми вы производили оценку осознания, удовлетворённости, отводимой роли и ответственности.
При установке жизненной цели важно, чтобы вы могли представить себе результат. Поэтому, при создании цели для каждой из сфер жизни вы должны с достаточной детализацией и точностью увидеть себя там не прилагая особых усилий. Например, цель вашей профессиональной жизни может включать в себя такие фразы, как: уважение, признание, приносящая радость, хорошо оплачиваемая, имеющая идеальный баланс между работой и семейной жизнью.

Планирование целей в личном развитии.

Исследования показывают, что лучшими целями являются сложные, но достижимые цели. Было обнаружено, что слишком лёгкие цели не мотивируют, с другой стороны, цели, которые кажутся слишком трудными, также не мотивируют, поскольку уменьшаются шансы на успех. Лучшие цели – те цели, которые сложны, но достижимы, а также, обеспечивают наибольшее удовлетворение при достижении.
Если ваша текущая оценка удовлетворённости жизненной сферы низка, и имеет оценку от трёх до четырёх, из десяти возможных, вполне возможно, что ваше видение идеальной жизни в этой сфере может быть слишком далёким от достижения. Что может показаться невозможным и привести к де-мотивации.
В этом случае не следует прыгать выше себя, а желательно разработать набор жизненных целей, который отражают скромный личный рост и уровень роста, который можно представить и реализовать.

Начало программы личного развития.
Начало планирования личного роста осуществляется с помощью осведомлённости о жизни путём детальной самооценки. После этого вы сможете сформулировать идеи для вашего плана, который будет служить в качестве вашей общей цели жизни.

Личный план развития лидерских качеств должен быть конкретным и реалистичным. Он должен мобилизовать все ваши способности и требовать от вас полной отдачи. Предлагаем несколько основных правил, выведенных из практики, которые помогут вам в разработке такого плана.

Поставьте перед собой ясные цели . Люди иногда терпят неудачу из-за того, что слабо представляют себе цели, к которым стремятся. Постарайтесь мысленно представить себе конечный результат, которого вы хотите достичь, и запишите его как можно подробнее.

Ставьте перед собой реальные сроки . Помните: те привычки, которые формировались у вас на протяжении всей жизни, невозможно поменять за один-два дня. Необходима упорная и систематическая работа по изменению собственных мыслительных схем и стереотипов поведения. «Дорогу осилит идущий» , - говорили древние мудрецы. Будьте готовы к упорной работе . Ваш сегодняшний образ действий является результатом многолетнего научения, поэтому новая модель поведения будет довольно медленно сменять старую. Изменения требуют постоянного внимания и реалистичных сроков выполнения.

Определите, по каким признакам вы будете судить о своих успехах

Определите, по каким признакам вы будете судить о своих успехах. Разработайте систему промежуточных целей . Таким путем вы можете контролировать свое продвижение вперед и придавать новые импульсы личному плану. Совершенствование лидерских качеств происходит непрерывно. Как только одна цель будет достигнута, нужно ставить новые области приложения сил . Непрерывный подъем на позиции лидерства часто сопряжен с тяжелым трудом и постоянным самосовершенствованием.

Будьте довольны скромным прогрессом, особенно на первых порах . Часто говорят, что большой дуб вырастает из маленького желудя . Импульсивный человек, надеющийся изменить себя в мгновение ока, редко достигает успеха. Успех подпитывает успех. Прочный, но скромный прогресс закрепляется и становится чертой отношения данного человека к работе.

список ключевых целей, важных для развития лидерских навыков на начальном этапе

Чтобы облегчить задачу составления плана, предлагаем вам выполнить следующее упражнение.
Ниже приводится список ключевых целей, важных для развития лидерских навыков на начальном этапе. Выберите из приведенного ниже списка не менее трех целей для включения в свою программу самостоятельного развития лидерства. Дополните их своими личными целями, важными для вас.

1. В течение года пройти по меньшей мере два обучающих курса или тренинга по саморазвитию. Например, эффективному деловому общению, лидерству, ораторскому искусству, навыкам управления личным временем, принятия решений и т.д.

2. Побеседовать - официально или неофициально - с признанными и пользующимися вашим уважением лидерами, чтобы выслушать их идеи относительно лидерства и понять, как они пришли к ним. Внимание! Из этих лидеров не более половины должны работать в вашей отрасли или профессии!

3. Расспросить своих знакомых или коллег по службе, что они больше всего ценят в поведении лидеров и что меньше всего. Записать и проанализировать их ответы.

4. Прочесть в течение года минимум одну книгу по вопросам лидерства и разработать не менее пяти практических шагов на ее основе.

5. Ответить на следующие вопросы:

а) Каковы мои цели с точки зрения карьеры?
б) Какой жизненной цели они служат?
в) Какое значение я придаю достижению этих целей?
г) Когда они будут достигнуты? Какова моя программа действий?
д) На каком этапе я нахожусь сейчас? Куда я буду двигаться дальше?
е) Как я могу улучшить эффективность своей работы?
ж) Кого можно отнести к самым ценным моим советчикам и критикам?

6. Получить точную информацию о том, как оценивает организация, в которой вы работаете, ваш потенциал. Выяснить, как ваше начальство и коллеги по службе оценивают ваши лидерские качества. (Внимание: вам может потребоваться немного смелости, чтобы заговорить с начальником на эту тему!)

7. Если ваша теперешняя работа не дает вам возможности развития лидерских качеств или она не использует все ваши способности, выберите другую область, в которой вы сможете пополнить свой послужной список лидерства. Изменение ситуации стимулирует вас и заставит напрячься.

8. «Знание - сила». Выберите одну длительную программу обучения (не менее четырех недель), которая углубит и расширит ваши знания в конкретной области - управлении финансами, маркетингом, кадрами и т.д. - и лидерстве в целом. Разработайте план, как убедить свою компанию, что ваше обучение на этих курсах отвечает ее интересам.

Какие цели вы выбрали?

Установили ли вы даты, когда нужно будет оценить достигнутые успехи?

пример плана личного развития

Программа личного развития – построение осведомлённости.
Взгляните на следующий план личного развития на девятнадцать недель, а затем измените его в соответствии с вашими личными интересами.
Доказанный фактор успеха успешных людей включает наличие плана личного развития и прикрепление к нему. Следующий пример плана личного развития поможет вам сформировать структуру и шаблон для создания личного плана совершенствования. Сосредотачивайте внимание на одном аспекте личностного роста каждую неделю из девятнадцати недель, это поможет вам приобрести преимущества кумулятивного роста.
Развитие личности начинается с повышения осведомлённости.
Самосознание является основным компонентом личностного роста. Первая половина этого плана посвящена укреплению самосознания. Вторая половина расширяет личностный рост на внешний мир.

Неделя первая – личный план развития должен быть начат с честного и отстранённого взгляда на жизнь. Какие сферы жизни работают хорошо? Какие направления заслуживают улучшения? Основываясь на текущей реальности, разработайте видение жизни.

Неделя вторая – Откройте для себя и уточните цель жизни на этой неделе. Каждый человек имеет цели в жизни, набор моделей поведения и качеств, находит смысл и цель жизни. Поразмыслите над этим в течение недели и запишите личное понимание жизненной цели под заголовком «Моя жизненная цель».

Неделя третья – на этой неделе энтузиазм личностного роста должен быть сосредоточен на личных достоинствах и страстях. Какие занятия вам всегда приятны, легки и дают отличные результаты? Составьте список под заголовком: «Личные сильные стороны и страсти».

Неделя четвёртая – научитесь медитировать. Возьмите урок, прочтите книгу или узнайте о медитации в интернете. Кстати, на нашем сайте вы найдёте информации и о медитации.

Второй месяц плана личного развития.
Первый месяц личного развития завершён, пора перейти к ещё большему самосознанию. Будьте открыты интуиции и новому пониманию, воздержитесь от суждений о прошлом.

Неделя пятая – научитесь искусству жизни в настоящий момент. Жизнь представляет собой серию настоящих моментов, прожитых и потерянных.

Неделя шестая – на этой неделе практикуйте самосознание поведения и личных качеств. На этой неделе следите за качествами или характеристиками, которые были продемонстрированным в ходе повседневной деятельности. Соответствуют ли они личному видению развития первой недели?

Неделя седьмая – Сосредоточьте внимание на основных убеждениях и ценностях. Начиная с фразы «Я верю, что», определите все глубоко укоренившиеся убеждения. Повторите эти действия с «Это мои основные ценности».

Неделя восьмая – в эту неделю вы должны встать лицом перед своими страхами и преодолеть их ограничения. Личностный рост часто связан с уходом из личной зоны комфорта. Признайте опасения, которые ограничивают ваш рост и примите решение продвигаться вперёд с мужеством.

Продолжение личного роста, месяц третий.
В этом месяце введём некоторые инструменты развития личности.

Неделя девятая – посвятите эту неделю только позитивным вещам. Воздержитесь от всех форм негативных проявлений, в том числе негативного разговора, унизительных шуток и сплетен, критики, нытья и жалоб. Признайте наличие негативных проявлений, а затем ищите возможности для улучшения.

Неделя десятая – Учитесь эффективной установке целей, следуя видению и плану личного развития. Исследуйте SMART – процесс и примените его к этому плану.

Неделя одиннадцатая – Будьте благодарны и признательны в эту неделю. Выразите благодарность и признательность за жизнь и все блага, которые у вас есть.

Неделя двенадцатая – Эту неделю посвятите заботе о себе. Примите решение заботиться о своём физическом и психическом здоровье на ежедневной основе. Сделайте определённые обязательства и поставьте цели.

Личной план развития, сдвиг во внешний мир.
Пришло время сместить фокус с внутренней работы во внешний мир.

Неделя тринадцатая – повышение самосознание использования рабочего времени, начиная с ведения журнала времени и деятельности. Кратко запишите все виды деятельности, ведя учёт для освобождения времени. В конце каждого дня определите, сколько времени вы провели, поддерживая план личного развития.

Неделя четырнадцатая – Станьте щедрым слушателем. Слушайте внимательно, чтобы понимать, сказанные слова и основные эмоции. Учитесь слушать, мысленно повторяя слова, сказанные собеседником.

Улучшение отношений и другое.
В этом месяце вводятся такие аспекты личного развития, которые могут показаться сложными. Будьте мужественны и наблюдайте дальнейший рост.

Неделя пятнадцатая – сосредоточьте внимание на улучшении отношений. Наибольшее удовлетворение в жизни приходит из отношений. Задумайтесь о сильных и слабых сторонах всех отношений, которые у вас есть.

Неделя шестнадцатая – Практикуйте щедрость. Будьте щедрым дарителем. Быть щедрым к другим людям лёгкий способ стать счастливее.

Неделя семнадцатая – Установите личные границы. Важно не только определять личные границы, но и научиться говорить о них другим.

Неделя восемнадцатая – это неделя прощения и извинений. Пора сделать давно назревшие извинения за поведение, которое было оскорбительно для других. Это также неделя прощения, простите себя и других людей.

Неделя девятнадцатая – подумайте о нескольких последних месяцах личного роста. Заметьте, в чём вы продвинулись хорошо, а в чём рост был довольно медленным. Создайте свой собственный план личного развития на ближайшие четыре месяца, изменив этот пример плана.

Эффективный план личного развития.
План личного развития служит основой для личного развития, которое является доказанным фактором успеха успешных людей: наличие концепции, плана и реализации плана. Измените под себя пример данного плана для ещё большей эффективности.

План Идеальное будущее

Бонус «Идеальное будущее»

Возьмите ручку и лист бумаги. Представьте свое идеальное будущее. Есть несколько характеристик качественной жизни.

Во-первых, доход. Напишите, откуда будут приходить деньги. Думайте о двух категориях: пассивные и активные доходы. Пассивные потоки денег – это созданный капитал, авторские гонорары, доход с бизнеса, который работает без вас, инвестиции. Активные доходы появляются при вашем непосредственном участии. Это собственная работа в бизнесе, работа над проектами, гранты – в идеале что-то, чем вы любите заниматься.

Во-вторых, эмоции. Они соль жизни, мощный двигатель. Запишите, какие эмоции вы будете испытывать в идеальной жизни. Это удовлетворение от самореализации, радость от наступления нового дня, гармония с миром, бодрость от занятий спортом, радость от общения с ребенком – у каждого свои эмоции. Главное, чтобы они были позитивными, делали жизнь насыщенной, яркой и живой.

В-третьих, навыки и знания. Упор делайте на навыки. Знания сами по себе мало что дают, а навыки приносят конкретный результат. Речь идет в большей степени о деловых навыках.
Перечислите их. У каждого свои навыки: умение влиять на людей, выступать публично, продавать, создавать успешный бизнес и так далее.

В-четвертых, радость. Есть три типа удовлетворения: от потребления, от происходящих событий, от достижения цели. Есть и четвертый тип – от того, что приносит радость другим. Запишите, что в идеальной жизни будет доставлять вам радость.

В-пятых, среда обитания. Напишите, где вы живете: в столице или провинциальном городке, возле моря, в горах, в лесу, недалеко от озера. Может быть, летом вы обитаете в одном месте, а зимой – в другом. Опишите, что есть в доме, что вы видите из окна, какая в доме мебель, сколько в нем комнат, как выглядят спальня, гостиная, кухня. Подумайте, какая у вас машина, куда вы съездите на выходных, где проведете отпуск. Опишите все до мелочей.

В-шестых, отношения. Какие они с родителями, детьми, с любимым человеком, с друзьями. Какими вы видите их в идеальной жизни?

В-седьмых, здоровье и спортивные достижения. Каждый человек хочет быть здоровым и хорошо выглядеть. Напишите обо всем этом. Какими видами спорта вы занимаетесь, как часто, каких результатов добились в идеальной жизни.

В-восьмых, время. На что вы его тратите? Если есть все, но нет времени, нет ничего. Время, деньги, мобильность – три составляющие успешности. Время – ценный ресурс. Напишите, как проходит ваш идеальный день, на что вы тратите время.

В-девятых, ценности. Что вы несете миру, что оставите после себя? Запишите это.

Каждый день просматривайте описание своего идеального будущего. Это станет вашим источником энергии, который поможет двигаться вперед. Люди нередко считают, что если заработать много денег или работать круглосуточно, все будет. Это не так. Нужно все делать параллельно.
Каждый день, что-то делая, вы должны задавать вопрос: приближает ли меня это к идеальной жизни?

Что делать, если составленный для работника индивидуальный план развития не работает? Как быть, если работник не согласен с индивидуальным планом развития? Как часто корректировать индивидуальный план развития?

Из статьи вы узнаете:

• почему составленный для работника индивидуальный план развития не работает и как исправить эту ситуацию;
• что делать, когда сотрудника не устраивает его индивидуальный план развития;
• с какой периодичностью должен корректироваться индивидуальный план развития.

Каждое производство, по сути, уникально и становится все труднее подобрать на имеющуюся вакансию такого соискателя, который бы обладал полным набором тех профессиональных и личностных компетенций и качеств, которые необходимы для эффективной работы. Поэтому, как правило, новых сотрудников необходимо дополнительно обучать. Для этого в каждом конкретном случае составляется индивидуальный план развития, составленный с учетом имеющихся и необходимых сотруднику компетенций.

Обучение и развитие сотрудников является приоритетной задачей для многих компаний, но не менее важно и удержать ключевых и перспективных сотрудников, сохранить и приумножить кадровый потенциал компании. Индивидуальные планы развития - один из наиболее действенных инструментом в планировании карьеры персонала, помогают решить перечисленные задачи. На их основе осуществляется работа с кадровым резервом, они помогают привлечь и удержать молодых специалистов в компании.

Что такое индивидуальный план развития и для чего он необходим

Индивидуальный план развития, разработанный для конкретного сотрудника, представляет собой подробную программу действий, направленных на развитие его профессиональных и личностных качеств, знаний и навыков необходимых для повышения личной эффективности. Сроки, которые устанавливаются для достижения конкретных результатов, как правило, составляют от нескольких месяцев до одного года. Этот план рекомендуется использовать как один из элементов комплексной системы адаптации, мотивации, обучения и оценки персонала. В этом случае удается достичь самых оптимальных результатов, работа над собой в рамках реализации индивидуальных планов развития приносит пользу не только самим сотрудникам, но и компании.

Комментарий: Марина ШУРУПОВА, руководитель отдела персонала Объединенной Консалтинговой Группы (Санкт-Петербург):

Успешное выполнение индивидуального плана развития зависит во-многом от того, насколько активную жизненную позицию занимает сотрудник, насколько велика его потребность, готовность и желание принимать участие не только в составлении плана, но и его воплощении. Известны примеры, когда поставленные цели не были достигнуты только потому, что сами сотрудники не проявили заинтересованности и не приложили усилий к реализации программ личностного роста.

Например, одна торговая компания столкнулась с серьезной проблемой падения продаж, причиной которой были неразвитый клиентский сервис и низкая мотивация продавцов. Был приглашен внешний консультант, совместно с которым руководством компании был разработан ряд мероприятий и проведена серия тренингов по внедрению новой технологии продаж и новой системы премирования. С учетом личных особенностей были составлены индивидуальные планы развития для каждого менеджера отдела продаж. Но в итоге всем этим планам не суждено было сбыться только потому, что сотрудники восприняли в штыки все нововведения и саботировали тренинги и обучающие мероприятия, не желая в них участвовать. Причиной такого их поведения, как выяснилось, стало то, что выбор тренингов осуществлялся без учета их реальных потребностей, интересов и пожеланий. Продажников не сочли нужным проинформировать о целях обучения. Кроме того, низкая мотивированность сотрудников объяснялась неготовностью к изменениям - каждый считал себя уникальным специалистом, оставаясь заложником сложившихся привычек и устоявшихся процедур, составляющих рабочий процесс.

Кто участвует в разработке индивидуального плана развития?

Личная программа профессионального роста, в идеале, должна разрабатываться непосредственным руководителем совместно с самим сотрудником, а менеджер по персоналу осуществляет консультационные и курирующие функции. Для того, чтобы оценить результаты ее выполнения, можно использовать традиционные методы, в том числе, и аттестацию. Важно, чтобы сотрудник также участвовал в разработке плана своего развития, в этом случае в максимальной степени будут учтены его потребности, карьерные ожидания и приоритетные направления самосовершенствования.

Словарь HR-а

Индивидуальный план развития – это документ, в котором сформулированы основные цели обучения сотрудника, развития его профессиональных и личностных качеств и дана конкретная программа, в соответствии с которой сотрудник сможет добиться выполнения этих целей.

Как правило, этот документ содержит три основных информационных блока:

• индивидуальные данные сотрудника (Ф.И.О., должность, образование, квалификация, опыт работы и пр.);
• перечень недостаточных для эффективного исполнения своих обязанностей компетенций, нуждающихся в дальнейшем развитии;
• действия, которые должен предпринять сотрудник, чтобы развить нужные компетенции.

Кроме этих сведений в индивидуальный план развития можно внести дополнительную информацию, например о том:

• какую должность замещает сотрудник;
• каковы перспективы его роста как по вертикали, так и по горизонтали;
• каковы цели самого работника в отношении его профессионального и личностного развития.

Комментарий: Елена ГУРЬЕВА, менеджер по подбору и адаптации персонала ООО «Группа компаний "Столия"» (г. Волгоград):

Иногда случается, что сотрудник не согласен с той программ, которая ему предложена. Избежать этого поможет его привлечение к разработке этого документа, а также грамотное мотивирование на успешное выполнение плана развития. Как этого добиться? Сотруднику нужно объяснить ту реальную пользу, которую принесет ему реализация этой программы. Необходимо привести конкретные примеры тех положительных изменений в его профессиональном и карьерном росте, к которым приведет выполнение данного плана. Обсудить преференции, которые будут получены в итоге, можно по каждому из пунктов этого документа. План не должен восприниматься сотрудником как метод административного давления, идеально, если он разработает его самостоятельно и, при необходимости, скорректирует по результатам беседы с руководителем и HR -менеджером.

Работодатель самостоятельно определяется с тем, какие категории персонала будут профессионально и личностного совершенствоваться в соответствии с этими планами. Это зависит от многих факторов, в том числе от качества кадрового состава и ситуации на рынке, необходимости реорганизации и внедрения инновационных технологий и методов. Как правило, в соответствии с этим документом повышают свой уровень:

• ключевые специалисты;
• участники кадрового резерва или сотрудники, претендующие на руководящие должности;
• руководители всех уровней.

Комментарий: Татьяна ИЛИОПУЛО, заместитель директора по персоналу и организационному развитию Группы компаний «Новард» (Москва):

Наша группа компаний предоставляет своим сотрудникам возможность расти как в профессиональном плане по горизонтали, так и в плане карьеры по вертикали. Возможность развиваться профессионально предоставляем тем работникам, которые не обладают навыками, необходимыми руководителю, да и руководителей в таком количестве компании не нужно. Таким сотрудникам предоставляется возможность получать новые знания и навыки в границах своего функционала, а также в смежных сферах деятельности. Они могут вести наставническую деятельность, участвовать или руководить новыми проектами и инновационными группами. Детального плана развития для профессионального роста мы не составляем - обычно, вполне хватает перечня мероприятий. То, как эти мероприятия выполняются в оперативном режиме контролируют непосредственные руководители и менеджеры по персоналу, руководство компании ставится в известность о результатах раз полгода.

Для тех сотрудников, кто стремиться и имеет способности для развития по вертикали, индивидуальные планы развития составляются в обязательном порядке. Как правило, такие планы имеют долгосрочный формат.

С какой периодичностью должен корректироваться индивидуальный план развития

В ходе выполнения, личную программу обучения необходимо корректировать и вносить в нее изменения, адаптируя к ситуации. Целесообразно делать это каждый раз после промежуточной оценки достигнутых результатов, не реже, чем раз в полгода. В качестве метода оценки вполне подойдет индивидуальное собеседование с сотрудником. Его мнением о необходимости внесения поправок в план также нужно учесть.

Могут возникнуть и дополнительные причины, по которым нужно будет оперативно скорректировать программу развития. Например, когда та позиция, для которой сотрудник проходит индивидуальную подготовку, освобождается раньше, чем было запланировано (сотрудник, замещающий данную должность, увольняется). Руководство компании может пойти на риск и предложить эту вакансию тому из сотрудников, кто еще не обладает нужными компетенциями, но у которого имеются необходимые способности и желание развиваться. В такой ситуации теоретическая часть индивидуального плана развития может быть сокращена и основной упор сделан на овладения теми практическими навыками, которые необходимы для замещения данной вакансии. К причинам, по которым потребуется внесение поправок, можно отнести и невыполнение пунктов программы в намеченные сроки, объясняющиеся низкой мотивацией сотрудника, нехваткой времени или продолжительной болезнью.

С какими проблемами можно столкнуться при реализации индивидуального плана развития и как они могут быть преодолены

Разработанный и утвержденный индивидуальный план развития не является гарантией его реализации. Чаще всего этому мешает низкая мотивация самих сотрудников. Избежать этого можно, если при составлении документа будут учтены пожелания и замечания сотрудника, а программа развития будет сбалансированной и реальной. В этом случае низкая мотивация проблемой не станет.

Другая распространенная проблема состоит в том, что личные программы воспринимаются сотрудниками и руководителями как бюрократическая бумага и к их выполнению они относятся формально. Исключить это можно, если будет четко спланирован профессиональный и карьерный рост сотрудника в соответствии с его потенциальными возможностями, потребностями и фактическим положением дел в компании. Если сотрудник понимает, что его рост внутри компании в действительности не реален, мотивировать его на выполнение плана вряд ли удастся

Еще одна проблема - сотрудник, хоть и выполняет все данные ему рекомендации, но все равно не соответствует тем надеждам, которые возлагал на него работодатель. Объясняется это тем, что сотрудник не видит или не понимает целей своего развития или же ошибками при составлении индивидуального плана. В последнем случае нужно четко понять, какие именно знания и навыки нужны сотруднику и установить реальные сроки выполнения каждого пункта программы.

В некоторых случаях реализации индивидуальных планов развития сотрудников могут помешать и события, обусловленные организационными рисками:

• отмена части обучающих тренингов или корпоративных курсов, обусловленная болезнью или увольнением внутренних тренеров;
• расторжение договора с внешними консультантами или тренинговой компанией на основании оказания услуг ненадлежащего качества или же сокращением финансирования на обучение персонала.

Необходимо предусмотреть эти риски и сделать их в максимальной степени управляемыми. Заранее обдумайте вопрос о том, как можно обеспечить выполнение индивидуальных планов развития, поддерживая в сотрудниках и руководителях желание расти в профессиональном и личностном плане. Не забывайте о необходимости контроля над тем, как выполняются эти планы (см. схему).

Заинтересовать перспективных сотрудников, повысить их мотивацию и лояльность можно, если они смогут реализовать свою потребность в саморазвитии, если у них будет четкое представление о возможностях своего служебного роста. Для этого на предприятии разрабатываются индивидуальные планы развития сотрудников, в реализации которых заинтересованы как сами работники, так и организация.

В статье рассмотрены вопросы:

  Для чего необходимы индивидуальные планы развития сотрудников;
  Что содержит индивидуальный план развития;
  Как составляется индивидуальный план развития сотрудника и какова его структура.

Что такое индивидуальный план развития сотрудника

Индивидуальный план развития, разработанный для конкретного сотрудника, это перечень обучающих мероприятий, направленных на приобретение новых и расширение имеющихся компетенций, обеспечивающих его профессиональное развитие и карьерный рост в данной компании. Такая программа развития составляется с учетом как потребностей самого сотрудника, так и с учетом потребностей компании, поэтому ее выполнение приносит выгоду и работнику, и предприятию. Для сотрудника индивидуальный план развития является одним из факторов нематериальной мотивации, позволяющим иметь четкое представление о каждом этапе карьерного роста и тех мерах, которые необходимо предпринять для его достижения. То, насколько сотрудник заинтересован в выполнении данного плана, как эффективно он выполняет полученные рекомендации, может служить и фактором материального поощрения при начислении премий или планировании его дальнейшего служебного роста. Компания с помощью внедрения индивидуальных планов развития повышает лояльность и профессиональную квалификацию своих сотрудников, качество их труда, конкурентоспособность выпускаемой продукции и предоставляемых услуг.

Индивидуальный план развития, по сути, является карьерограммой, составленной с учетом характерных профессиональных и личных качеств работника. В нем определены приоритетные направления и стратегия его развития, даны рекомендации, в соответствии с которыми он сможет планомерно подниматься по служебной лестнице. Эти рекомендации носят конкретный характер, они могут содержать перечень тематических тренингов и семинаров, которые необходимо будет пройти сотруднику; список навыков, требующих развития. План может включать в себя и повышения уровня имеющихся знаний, а также выполнение специальных проектов и заданий, позволяющих получить объективную оценку квалификации на каждом этапе.

Что должен содержать пример плана индивидуального развития сотрудника

Мероприятия, которые содержит пример плана индивидуального развития сотрудника, подразделяются на обучающие, развивающие и закрепляющие. Карьерограмма может предусматривать:

  внешнее и внутреннее обучение с отрывом или без отрыва от производства;
  самостоятельное обучение;
  участие в новых проектах с целью приобретения дополнительных навыков и опыта;
  горизонтальное обучение и ротацию;
  обучение с коучем или наставником;
  ассистирование и стажировки;
  самостоятельное выполнение дополнительных заданий и поручений;
  сертификацию с помощью методов оценки, выбираемых в зависимости от целей обучения.

Индивидуальный план развития сотрудника составляется для достижения конкретных целей непосредственным руководителем, HR-менеджером или самим работником на основании оценочных процедур и методик. Он необходим, если планируется перевод работника на новую должность или расширение его должностных обязанностей, если нужно повысить эффективность работы на занимаемой должности, обеспечить взаимозаменяемость сотрудников.

О том, как удерживать ценных и перспективных сотрудников с помощью грамотно выстроенной системы управления, мы рассказывали в статье.

Чаще всего, обучение по индивидуальным планам проходят сотрудники, включенные в кадровый резерв предприятия. Для новых работников целесообразно составлять планы индивидуального развития на полгода, для остальных – ежегодно. Планы развития высокопотенциальных сотрудников могут составляться на срок от трех до пяти лет.

В Положении об обучении персонала, которое необходимо разработать на предприятии, или же в должностных инструкциях должны быть формализованы требования для каждой ступени карьерной лестницы. Четко сформулированные критерии оценки предоставляют возможность контроля и самоконтроля на каждом этапе развития. На основании этих критериев и нужд компании в специалистах руководитель и сотрудник должны совместно определить, какие профессиональные знания и навыки, какие компетенции необходимо приобрести и развить работнику. Такая обратная связь позволяет учесть сильные и слабые стороны сотрудника и составить план, оптимальным образом позволяющий ему реализовать свой потенциал.

Обучение и движение внутри организации, пусть даже горизонтальное – хороший способ мотивировать сотрудников.

Как составить индивидуальный план развития сотрудника

Индивидуальный план развития сотрудника составляется в несколько этапов. Подготовительный этап включает в себя оценку имеющихся знаний и навыков работника, определение приоритетов развития и разработку рекомендаций от руководителя или HR-менеджера. Затем необходимо составить и заполнить таблицу с приоритетными направлениями развития и указанием мероприятий, необходимых для достижения поставленных целей. В таблице также нужно будет указать способы и сроки развития необходимых навыков. После этого индивидуальный план должен быть согласован с руководителем или HR-менеджером, они могут скорректировать и дополнить его, после чего утвердить.

Составляя образец индивидуального плана развития сотрудника, необходимо учитывать, что перечисленные в нем развивающие мероприятия должны быть логичны и последовательны, развитие должно идти по принципу «от простого - к сложному». Включение в план того или иного мероприятия должно быть обосновано, чтобы было понятно, каким образом оно будет способствовать приобретению того или иного навыка. Также необходимо четко указать сроки развивающих действий и мероприятий или же их периодичность.

Универсальный образец индивидуального плана развития сотрудника

Как правило, индивидуальный план развития имеет универсальную структуру. Он содержит информацию о конкретном работнике и перечень профессиональных задач, стоящих перед ним. Кроме того, в плане должны быть приведены конкретные рекомендации, которые позволят ему добиться поставленных целей:

  развить корпоративные компетенции и деловые качества;
  развить профессиональные умения, знания и навыки.

План должен содержать пункт «Цели развития», его необходимо оформить в табличной форме. В первой графе приводится перечень конкретных целей, в остальных указываются сроки их достижения, используемые методы или развивающие действия. В план также должен быть включен пункт «Результаты выполнения». В этом пункте оценивается, насколько сотруднику удалось добиться выполнения поставленных перед ним задач. Он может содержать как самооценку работника, так и оценку руководителя или менеджера по развитию, а также необходимые комментарии и выводы.

Решая вопрос о том, как составить индивидуальный план развития, следует учитывать, что сегодня с этой целью можно воспользоваться специализированными программными продуктами или отдельными модулями универсального программного обеспечения, с помощью которого также организуется учет и утверждение заявок на обучение и сертификацию, рассчитываются затраты на развитие каждого работника или участника кадрового резерва.