— экономический процесс взаимодействия, взаимосвязи и борьбы между выступающими на рынке предприятиями в целях обеспечения лучших возможностей сбыта своей продукции, удовлетворения разнообразных потребностей покупателей.

Выделяют следующие функции конкуренции:

• выявление или установление рыночной стоимости товара;
• выравнивание индивидуальных стоимостей и распределение прибыли в зависимости от различных затрат труда;
• регулирование перелива средств между отраслями и производствами.

Существуют несколько видов конкуренции. Рассмотрим классификацию видов рыночной конкуренции по ряду признаков.

Виды конкуренции по масштабам развития

По масштабам развития выделяют следующее виды:

• индивидуальная (один участник рынка стремится занять свое место под солнцем — выбрать наилучшие условия купли-продажи товаров и услуг);
• местная (среди товаровладельцев какой-то территории);
• отраслевая (в одной из отраслей рынка идет борьба за получение наибольшего дохода);

• межотраслевая (соперничество представителей разных отраслей рынка за привлечение на свою сторону покупателей в целях извлечения большего дохода);
• национальная (состязание отечественных товаровладельцев внутри данной страны);
• глобальная (борьба предприятий, хозяйственных объединений и государств разных стран на мировом рынке).

Виды конкуренции по характеру развития

По характеру развития конкуренция разделяется на свободную и регулируемую. Также конкуренцию делят на ценовую и неценовую.

Ценовая конкуренция возникает, как правило, путем искусственного сбивания цен на данную продукцию. При этом широко используется ценовая дискриминация, которая имеет место в том числе, когда данный продукт продается по разным ценам и эти ценовые различия не оправданы различиями в издержках.

Ценовая конкуренция наиболее часто применяется в сфере услуг, при оказании услуг по транспортировке продукции; при реализации товара, который не поддается перераспределению с одного рынка на другой (транспортировка скоропортящихся продуктов с одного рынка на другой).

Неценовая конкуренция проводится главным образом посредством совершенствования качества продукции, технологии производства, инноваций и нанотехнологий, патентирования и брендирования и условий ее продажи, «сервизации» сбыта. Этот вил конкуренции основывается на стремлении захватить часть отраслевого рынка путем выпуска новых товаров, которые либо принципиально отличаются от своих предшественников, либо представляют модернизированный вариант старой модели.

Неценовая конкуренция путем сбыта продукции получила название конкуренции по условиям продаж. Этот вид конкуренции основывается на улучшении сервиса обслуживания покупателя. Сюда входит воздействие на потребителя через рекламу, СТИС, ПР, мерчендайзинг, обслуживание клиентов.

Можно выделить следующие основные направления конкурентной деятельности фирмы:

• конкуренция в области рынков сырья за завоевание позиций на ресурсных рынках;
• конкуренция в области сбыта товаров и/или услуг на рынке;
• конкуренция между покупателями на сбытовых рынках.

Поскольку конкуренцию в маркетинге принято рассматривать в отношении потребителя, то и различные виды конкуренции соответствуют определенным этапам потребительского выбора.

В соответствии с этапами принятия потребителем решения о покупке можно выделить следующие виды конкуренции:

• желания-конкуренты. Этот вид конкуренции связан с тем, что существует множество способов вложения потребителем денежных средств;
• функциональная конкуренция. Этот вид конкуренции связан с тем, что одну и ту же потребность можно удовлетворить различными способами. Это базовый уровень изучения конкуренции в маркетинге;
• межфирменная конкуренция. Это конкуренция альтернатив доминирующих и наиболее эффективных способов удовлетворения потребности:
• межтоварная конкуренция. Это конкуренция товаров фирмы между собой. Она конкуренцией по сути не является, а представляет собой частный случай ассортиментного ряда, цель которого — создать имитацию потребительского выбора.

Виды конкуренции в зависимости от выполнения предпосылок конкурентного равновесия рынка

Можно выделить совершенную и несовершенную конкуренции.

- конкуренция, базирующаяся на выполнении предпосылок конкурентного равновесия, к которым можно отнести следующие: наличие множества независимых производителей и потребителей: возможность свободной торговли факторами производства; самостоятельность субъектов хозяйствования; однородность, сопоставимость продукции; наличие доступности информации о рынке.

Несовершенная конкуренция - конкуренция, базирующаяся на нарушении предпосылок конкурентного равновесия. Несовершенная конкуренция имеет характеристики: раздел рынка между несколькими крупными фирмами или полное господство: ограниченная самостоятельность предприятий; дифференциация продукции и контроль за сегментами рынка.

Виды конкуренции в зависимости от соотношения спроса и предложения(товаров, услуг)

Можно выделить следующие виды конкуренции (разновидности совершенной и несовершенной конкуренции):

• чистая;
• олигополистическая:
• монополистическая.

Чистая конкуренция представляет собой предельный случай конкуренции и относится к виду совершенной конкуренции. Ключевыми характеристиками рынка чистой конкуренции являются: большое число покупателей и продавцов, не обладающих достаточной силой, чтобы повлиять на цены; недифференцированные, полностью взаимозаменяемые товары, которые продаются по ценам, определяемым соотношением между спросом и предложением (товары схожи, много товарозаменителей); полное отсутствие рыночной силы.

Формирование рынка чистой конкуренции характерно для отраслей с низкой степенью монополизации и концентрации производства. К данной группе относятся отрасли, производящие продукцию массового спроса (пищевая продукция, продукция легкой промышленности и бытовой техники и др.).

Факторы, влияющие на уровень и степень чистой конкуренции: требования к качеству, степень переработки сырья, транспортный фактор. При этом перечисленные факторы находятся в тесной взаимосвязи: чем меньше требования к уровню и степени переработки сырья, уровню качества, тем более усиливается влияние транспортного фактора: чем выше требования к уровню и степени переработки сырья, уровню качества, тем меньше влияние транспортного фактора. Соотношение данных факторов оказывает значительное влияние на уровень конкурентоспособности субъектов рынка и выбор стратегий на внутренних и международных рынках. Например, в промышленности стройматериалов: потребители деловой древесины (невысокие степень переработки сырья и требования к качеству) ориентируются на местных производителей, повышая уровень их конкурентоспособности, независимо от качественных параметров продукции, так как фактор транспортной составляющей в отпускной цене очень важен: потребители строительных и отделочных материалов класса «люкс» ориентируются на импортных производителей, снижая уровень конкурентоспособности местных производителей, гак как высокие требования к качеству продукции делают фактор транспортной составляющей менее важным.

Олигополистическая конкуренция — это конкуренция, относящаяся к несовершенному виду. Ключевыми характеристиками рынка олигополистической конкуренции являются: незначительное число конкурентов, создающих сильную взаимосвязь; большая рыночная сила: сила реактивной позиции, измеряемая эластичностью реакций фирмы на действия конкурентов; схожесть товаров и ограниченность количества их типоразмеров. Формирование олигопольного рынка (весь объем поставок обеспечивается лишь несколькими фирмами) характерно для следующих отраслей: химической промышленности (производство полиэтиленов, каучука, технических масел, этиловой жидкости, некоторых видов смол); машиностроительной и металлообрабатывающей промышленности (производство машин и оборудования, стати, рельсов, труб и т.п.).

— это конкуренция, несовершенного вида. Основные характеристики рынка монополистической конкуренции: многочисленность конкурентов и уравновешенность их сил; дифференцированностьтоваров (с точки зрения покупателя товары обладают отличительными качествами, которые воспринимаются таковыми всем рынком). Дифференциация может принимать различные формы: вкус напитка, особая техническая характеристика, оригинальное сочетание характеристик, качество и диапазон услуг, сила торговой марки; возрастание рыночной силы за счет дифференцированное товаров, что защищает фирму и позволяет получать прибыли выше среднерыночных. Формирование монопольного рынка характерно для отраслей, где конкуренция затруднена вследствие их технологических особенностей (инфраструктурные отрасли: транспорт, связь, энергетика).

Совершенная конкуренция не является естественным состоянием рынка. В некоторых отраслях и сферах деятельности конкуренция невозможна (затруднена) вследствие:

• технологических особенностей отраслей, постоянные издержки которых настолько высоки, что экономия на масштабах производства (снижение удельных затрат по мере увеличения объемов производства) возможна только тогда, когда производители являются чрезвычайно крупными как по абсолютным размерам, так и по доле на рынке (инфраструктурные отрасли: транспорт, связь, энергетика);
• исключительно высоких невозвратных издержек, т.е. активы, воплощенные в основное производство, специфичны и не могут быть переориентированы на другие типы продукции и виды рынков;
• наличия избыточных производственных мощностей для удовлетворения «пиковых» потребностей на продукты (услуги).

Эти особенности создают условия для существования монополий. Термин «монополия» можно использовать относительно:

• субъекта хозяйственной деятельности, т.е. некоторой хозяйственной структуры, имеющей какие-то преимущества в производстве товаров, услуг или работы;
• состояния рынка, при котором главенствует либо один, либо очень узкий крут товаропроизводителей;
• типа экономических отношений, суть которых выражается в возможности одной или нескольких групп товаропроизводителей навязывать свою волю всем остальным.

Виды монополий:

1. Естественная (устойчивая), которой обладают хозяйственные субъекты и собственники, имеющие в своем распоряжении редкие и свободно невоспроизводимые ресурсы. Естественные монополии в отличие от других предприятий рыночной структуры занимают особое место в системе экономических отношений, что определяет их уникальные свойства и специфическую роль, которую они занимают в экономике. К естественной монополии в экономической теории обычно относится отрасль, в которой валовые издержки производства меньше, если вся продукция производится единственной фирмой, чем в том случае, если бы этот же объем продукции был разделен между двумя или более фирмами. Естественной монополией признается также та отрасль, в которой осталась единственная фирма в результате неограниченной конкуренции, или отрасль, в которой конкурентные силы образуют неконкурентную структуру.

2. Искусственная, которая означает сосредоточение в чьих-то руках объектов экономических отношений.

3. Новаторская — особый случай конкуренции, когда на рынке один изготовитель противостоит большому числу покупателей за счет уникального товара или уникальности его свойств. Монополия новатора имеет ограничения во времени, определяемые скоростью распространения технологических нововведений (копирование) и появлением конкурентов.

Признаки монополизации:

• противостояние большому числу покупателей — вследствие естественной, искусственной монополии или монополии новатора;
• наличие повышенной рыночной силы и высоких «барьеров входа» для новых конкурентов;
• новизна и оригинальность товаров, отсутствие заменителей;
• высокая доля крупнейших предприятий в общем объеме производства продукции отрасли или страны, числе занятых рабочих;
• возможность в известных пределах диктовать цены рынку;
• возможность присвоения монопольно высокой прибыли;
• навязывание условий договоров, определяющих неравное положение конкурентов:
• раздел рынков по территориальному признаку, объему продаж или закупок.

Наличие монополии может иметь как позитивное, так и негативное влияние на предприятия:

• позитивное — снижение удельных издержек за счет экономии на масштабе производства; технологический прогресс за счет высокой степени концентрации ресурсов, эффективной реализации интересов общества в отраслях, где нецелесообразно стимулирование конкуренции, и др.;
• негативное — нарушение основных прав конечных потребителей, так как они вынуждены приобретать товары по завышенным ценам при искусственно заниженном предложении: чрезмерная концентрация производства подавляет развитие предпринимательства, вследствие чего механизм чистой конкуренции действует с меньшей эффективностью; возникают структурные диспропорции в развитии рынка.

Виды конкуренции в зависимости от соотношения числа субъектов хозяйствования по поводу приложения капитала в области производства или сбыта

Различают внутриотраслевую и межотраслевую виды конкуренции.

Внутриотраслевая конкуренция — это конкуренция между субъектами отрасли за более выгодные условия производства и сбыта продукции, получение сверхприбыли. Внутриотраслевая конкуренция является исходным пунктом в механизме конкуренции. Основные функции внутриотраслевой конкуренции:

• возможность установления общественной, рыночной стоимости товара и рыночной равновесной цены;
• стимулирование научно-технического прогресса;
• экономическое принуждение к повышению эффективности производства;
• выявление слабых, менее организованных производителей;
• ограничение экономической власти лидеров.

Межотраслевая конкуренция — это конкуренция между предпринимателями различных отраслей за более выгодное приложение капитала на основе перераспределения прибыли. Возникновение межотраслевой конкуренции базируется на неодинаковых условиях производства (различные структура капитала и скорость его оборота, колебание рыночных цен), приводящих к разной норме прибыли.

Основные функции межотраслевой конкуренции:

• возможность модернизации отраслей, так как новые предприятия создаются на прогрессивной научно-технической основе:
• усиление интенсификации, рост эффективности производства;
• оптимизация отраслевых пропорций, структурная перестройка экономики.

В условиях несовершенной конкуренции происходят изменения в проявлениях межотраслевой конкуренции: усиливается влияние факторов, замедляющих перелив капитала (уровень развития транспорта, средств связи, экономической информации, кредитных отношений); ценообразование на продукцию небольших предприятий происходит в основном по законам совершенной конкуренции, а на продукцию крупных предприятий — в форме контроля за ценами с их стороны, которые преследуют цель стабилизации экономики. На рынке господствует установленная цена, которая уже не может совершать прежнее движение вокруг стоимости. Соответствие цен стоимостям устанавливается не путем колебания цен вокруг стоимости, а путем колебания стоимости вокруг зафиксированной цены продуктов: сохранение различий в производительности труда, преград, свойственных современной структуре экономики ведет к тому, что прибыль не распределяется равным образом с вложенным капиталом, а остается там, где она произведена.

Виды конкуренции в соответствии с потребностью, заложенной в основе товара

Можно выделить горизонтальную и вертикальную виды конкуренции.

Горизонтальная конкуренция — это конкуренция между производителями одного и того же вида товара. Является разновидностью внутриотраслевой конкуренции, т.е. конкуренции по поводу наиболее лучшего производства функциональных свойств и параметров товара (производители телевизоров конкурируют между собой по размеру диагонали, яркости звука, дополнительным услугам: сервисное обслуживание, условия доставки и др.). Лидерами становятся те. кто применяет инновации в области технологии, товара, упаковки, ноу-хау и др.

Вертикальная конкуренция — это конкуренция между производителями разных товаров, способных удовлетворить одну и ту же потребность покупателя. Например, с помощью телевизора можно удовлетворить потребность в получении информации, досуга, обучения и др. Потребность в получении информации, кроме телевизора, можно удовлетворить с помощью телефона, газет, журналов, радио и других источников, которые относятся к иным отраслям производства товаров, что и является разновидностью межотраслевой конкуренции.

Виды конкуренции в зависимости от соотношения спроса и предложения на конкретный товар

Выделяют следующие виды конкуренции, являющиеся разновидностями внутриотраслевой конкуренции: конкуренция продавцов товара и конкуренция покупателей товара.

Чем выше степень конкуренции продавцов, тем ниже степень конкуренции покупателей и наоборот. Векторы действия этих двух тенденций противоположны, носила и воздействие их на общество одинаковы, поэтому между ними существует определенное равновесие. При взаимодействии кривых спроса и предложения возникает период относительного равновесия, который имеет три фазы: кратковременную. среднюю и длинную. При кратковременном равновесии цена определяется спросом. По мере удлинения периода времени цена уже определяется стоимостью, т.е. издержками.

Министерство образования и науки РФ

Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия.

Кафедра «Менеджмент»

Специальность 080507 «Менеджмент организации»

Курсовая работа

по дисциплине: «Управление персоналом»

на тему: «Конкурентоспособность человеческих ресурсов»

Студент Глазнов С.А.

гр. МОсп08в1

Руководитель курсовой работы к.э.н., доцент

Гущина А.А.

Работа принята с оценкой ____________

(оценка, дата)

Омск - 2010г.

Введение

В современных условиях бизнес более чем когда бы то ни было, зависит от привлечения, удержания и эффективности использования все более дефицитного ресурса - квалифицированных кадров. При этом конкурентоспособность человеческих ресурсов динамична, поскольку на нее влияет много факторов. Постоянные изменения законодательства, конъюнктуры рынка, жесткая конкуренция, стремительно растущие требования клиентов оказывают большое влияние на профессиональные предпочтения в труде.

Человеческие ресурсы организации включают в себя всех ее работников, которые вносят свой вклад в деятельность организации (занятых как полный рабочий день, так и неполный рабочий день, постоянных и временных, работающих как в центральном офисе организации, так и в ее филиалах или на дому). Термин человеческие ресурсы отражает представление о том, что люди – это важный ресурс организации, во многом определяющий ее конкурентоспособность. Это означает, что в конкурентной борьбе, с одной стороны, необходимо преодолевать «стандарты» глобальных корпораций, с другой - наиболее гибко приспосабливаться к требованиям, в том числе и организационным, на локальных рынках. Эффективность заставляет снижать издержки, концентрировать производственные ресурсы и упрощать сложные матричные структуры, приспосабливая и адаптируя организации. Международный характер деятельности фирм способствует усилению внутреннего взаимодействия, укрепляет взаимосвязи между странами и регионами для ускоренной передачи знаний и навыков, стимулирует инвестиции в альянсы и другие партнерства для конкуренции посредством кооперации. Технологические изменения значительно сокращают жизненный цикл продукции во многих отраслях и также стимулируют создание организаций с повышенной чувствительностью к сигналам рынка (или даже конкретных потребителей), обладающих сверхгибкостью и адаптивностью. Успехи в информационных и коммуникативных технологиях делают реальностью создание сетевых организаций и естественное использование качественного и количественного контроля, а также передачу знаний в формах, которые ранее трудно было даже представить. Ослабление иерархического регулирования становится стимулом повышения конкуренции, с одной стороны, и изменения управленческой культуры и самого персонала - с другой. Поэтому для сохранения и развития конкурентоспособности становятся востребованными новые навыки, знания и умения, отношения и стандарты. В таком контексте организация становится инструментом стратегического развития. Сейчас, как никогда ранее, «организовывать» и «стратегически ориентировать фирму» воспринимаются как взаимосвязанные и взаимодополняющие виды деятельности, вплоть до того, что форма организации может выступать синонимом стратегии фирмы. Кроме того, новый акцент делается на рычаги, которые связывают организацию в единое целое. На первый план выходят стратегия, процессы, системы, и персонал, т.е. человеческие ресурсы.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ современной кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства на конкретном предприятии, современных требований к менеджеру и теорию конфликтов является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

Цель работы – рассмотреть механизм управления персоналом и его влияние на конкурентоспособность предприятия.

Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:

1.Рассмотреть роль человеческого ресурса в обеспечении конкурентоспособности организации,

2.Рассмотреть методы управления персоналом

3.Рассмотреть механизм работы управления персоналом на «РЖД», разработать программы улучшения работы предприятия, и сделать выводы, которые могут быть получены в результате предложенных путей решения.

Предметом курсовой работы явились социально - экономические факторы, определяющие подготовку кадров на предприятии.

Объектом является механизм управления персоналом на «РЖД» и пути его улучшение.

Практическая значимость курсовой работы состоит в повышении эффективности системы управления персоналом с целью повышения конкурентоспособности компании на рынке и, как следствие, увеличение прибыльности деятельности.

1 Теоретическая часть

1.1 Роль кадрового потенциала в обеспечении конкурентоспособности организации

Вторая половина XX-го столетия и особенно завершающая часть сильно изменили взгляды ученых и практиков на роль персонала в деятельности организации и достижении ею заданных параметров производственно-хозяйственной деятельности. В настоящее время современные ученые считают, что персонал как собирательное понятие, и отдельный работник рассматривались как ресурс, потребляемый в процессе производства, то в XXI веке рассматривается как основная ценность компании, как стратегический ресурс, без которого нет, и не может быть достигнуто конкурентное производство.

Проявление конкурентных преимуществ определяется внешними и внутренними условиями. Специалист, работающий в конкурентной среде, будет и сам стремиться быть конкурентоспособным. Однако, в какой мере он будет конкурентоспособным в соответствующей среде определяется ценностями самого специалиста. Как правило, внешние условия являются решающим в достижении конкурентоспособности. В соответствии с такими законами, как закон наименьших и закон пропорциональности, специалист с наименьшей конкурентоспособностью будет подтягиваться к специалистам с наивысшей конкурентоспособностью.

Внутренние или индивидуальные конкурентные преимущества персонала по своей природе подразделяются на наследственные и приобретенные.

К наследственным конкурентным преимуществам персонала относятся:

способности (одаренность, талант, гениальность, способности к данному виду деятельность), темперамент, физические данные.

К приобретенным конкурентным преимуществам персонала относятся:

деловые качества (образование, специальные знания, навыки и умения), интеллигентность и культура, направленность мотиваций деятельности (умение формулировать личные цели и цели коллектива), характер (умение управлять своими эмоциями, воля, стрессоустойчивость, зависть), общительность, коммуникабельность, организованность и др.

В стратегическом менеджменте выделяется ряд факторов, которыми обозначена роль персонала в современном обществе. Во-первых, бурное развитие научно-технической революции резко изменило характер и содержание труда. Труд все в большей степени требует высочайших профессиональных навыков, все в меньшей степени является механическим, рутинным. Современная техника, технологии, образ жизни заставляют рассматривать персонал не только не только и не столько с точки зрения технократических позиций, а видеть в нем высокую долю интеллектуальной составляющей. Все больше и больше персонализируя его. От работников и менеджеров в современных условиях требуется культура общения, чувство коллективизма, корпоративный дух, забота о предприятии в целом. Повышение требований к работнику одновременно означает и возрастание его роли в производственном процессе.

Во-вторых, повышению значимости персонала в XXI веке способствует изменение возможности контроля за персоналом и повышение значимости самоконтроля. Современные технологии и рост профессионализма создают ситуацию, когда жесткий контроль за подчиненными теряет свой смысл, поэтому роль каждого конкретного менеджера или работника в реализации стратегии весьма существенно возрастает. Поиск новых, эффективных путей достижения стратегических и финансовых целей - скорее творчество, чем рутинная работа, поэтому проконтролировать рождение идеи, способное укрепить конкурентные позиции компании в современных условиях, практически невозможно.

Третий фактор связан с изменением характера потребительского спроса, обострением конкуренции, необходимости быстрой адаптации к изменяющимся условиям внешней среды. Изменения макроэкономического окружения, формы накладывает на персонал большую ответственность за быстрое принятие решений. Великолепно проработанное, но запоздалое решение значительно хуже своевременного, основанного на интуиции и знании окружающей ситуации. Все это, в свою очередь, требует непрерывного обучения работников, развитие у них способности к творчеству и постоянному совершенствованию.

Четвертый фактор, определяющий роль персонала в современном обществе, связан с изменением форм организации труда. Сегодня не достаточно быть просто высококлассным специалистом, надо готовым к работе в команде, уметь находить компромиссы в конфликтных ситуациях.

Пятый фактор связан с повышением общей культуры общества и работников в частности. Работа становится не только источником существования, но и возможностью проявить себя в решении непростых задач. Уровень развития общества переводит потребности работника на ступень самовыражения, когда объективные факторы карьеры (материально благополучие, социальный статус) все больше уступают место субъективным (удовлетворенность от сделанного).

Шестой фактор, влияющий на возрастание роли персонала, связан с развитием демократии, когда происходят изменения организационной структура компании, стираются межклассовые различия внутри организации, возрастает роль общественных организаций.

Седьмой фактор определяет, что хотя незаменимых людей нет, но потеря ключевых фигур в бизнесе компании неизбежно скажется на финансовых результатах, но цена труда высококвалифицированных менеджеров растет год от года. Это означает, что и значимость этих фигур в реализации стратегии также возрастает.

Факторы конкурентоспособности персонала предприятия. Персонал и эффективное управление им признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности предприятия, достижения экономического успеха. Люди рассматриваются как достояние компании, которое нужно размещать, мотивировать, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

Рассмотрим некоторые факторы конкурентоспособности персонала предприятия.

Устойчивость - это свойство (способность) производственного коллектива сохранять и развивать свой трудовой потенциал в условиях подвижности и динамичности кадров (сокращения, изменения развития, текучести, продвижения и др.).

Рассматривая устойчивость коллектива, необходимо исходить из того, что ее главная составляющая не постоянство состава работников в течение определенного отрезка времени, а постоянство развития трудового потенциала коллектива. Очень часто устойчивость отождествляется со стабильностью производственного коллектива, т.е. она противопоставляется текучести кадров - уходу работников из коллектива по собственному желанию или увольнению в связи с нарушением трудовой дисциплины.

Профессиональная устойчивость работника означает его способность к сохранению и исследованию в процессе труда первоначально приобретенного (или близкого к нему) потенциала при смене рабочего места или организации.

Уровень устойчивости коллектива складывается, таким образом, из трех составляющих:

числа постоянных работников, образующих основу коллектива;

численности работников, которые в результате проведенных мероприятий удовлетворили свои притязания к производственной и трудовой деятельности;

неустойчивой части коллектива.

Текучесть персонала - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Текучесть кадров - один из показателей, связанных с увольнением и влияющих на жизнеспособность и успех организации. Опасным является уход профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. В этом случае коллективу понадобится время и значительные усилия для того, чтобы сработаться с новым начальником.

Текучесть кадров по-разному может отразиться на работе предприятия. В зависимости от сферы деятельности компании и должностей постоянно меняющихся сотрудников это влияние может быть благотворным, практически незаметным, а может привести к потере конкурентоспособности и спаду производства.

Качественной характеристикой персонала является его квалификация, т.е. возможность работника выполнять трудовые функции определенного уровня сложности.

Квалификация выступает индивидуальным признаком, присущим отдельному работнику. Она приобретается работником в процессе обучения, переподготовки, практического опыта. Другими словами, квалификация отражает степень профессиональной подготовленности работника в рамках определенной специальности. В тесной взаимосвязи с понятием “квалификация" находится такое понятие, как “сложность труда", представляющая собой объективную качественную характеристику содержания труда, проявляющуюся в его процессе.

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов:

Принуждение.

Материальное поощрение.

Моральное поощрение.

Самоутверждение.

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

В современных условиях важнейшим условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания.

Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала.

Обучение и подготовка - две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).

Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.

Обучение персонала выполняет важную двойную функцию: наилучшего использования работника и его мотивацию. Цели обучения с позиции работодателя и работника отличаются.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Персонал является явным фактором конкурентного преимущества как с точки зрения управления персоналом, так и с точки зрения стратегического менеджмента. Так как при правильном его использовании любая организация может добиться успеха, не смотря на усиливающуюся в современных условиях конкуренцию и высокие темпы научно технического прогресса.

1.2 Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания.

Анализ литературных источников по проблеме управления человеческими ресурсами показал, что использование термина «конкурентоспособность» относительно человека как субъекта экономической жизни является достаточно распространенным явлением. Однако те авторы, которые останавливаются на анализе понятия конкурентоспособности на рынке труда, далеко не однозначны в своих формулировках. Зачастую в качестве синонима понятию «конкурентоспособность человека как субъекта экономической жизни» используются термины «конкурентоспособность работника», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособный трудовой потенциал», «конкурентоспособность рабочей силы», «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность потенциала управленческого работника и персонала», а также «конкурентоспособность рабочего, специалиста и менеджера». Таким образом, авторы по-разному трактуют объект конкурентоспособности на рынке труда.

Конкурентоспособность работника - это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель «селекции» наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда.

Система показателей конкурентоспособности работника включает (рис. 1):

базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда, т.е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника;

частные показатели, отражающие желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т.е. показатели характеризующиеся мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности.

Рис. 1. Система показателей конкурентоспособности работника

Конкурентоспособность персонала определяется конкурентоспособностью отдельных работников и их групп и в значительной мере зависит от Механизма функционирования человеческого ресурса в производственно-коммерческом процессе. В процессе формирования и развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) путем наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников. А работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности.

Конкурентоспособность персонала характеризует взаимосвязь трех групп переменных рынка труда:

переменные, связанные со средой существования внутреннего рынка предприятия и восприятием персоналом стабильности своего существования, т.е. переменные, характеризующие особенности и структуру предприятия, виды деятельности, особенности выпускаемой продукции, а также нестабильность, давление и враждебность коммерческого и технологического окружения предприятия;

переменные, связанные с человеческими ресурсами, которые делают внутренний рынок труда более или менее уязвимым по отношению к внешним непредвиденным изменениям (сокращение или увеличение потребности в рабочей силе, изменение структуры работающих, гибкость компетенции персонала,

гибкость в структуре должностей и рабочих мест, степень быстроты реакции персонала на внешние возмущения, мотивация и открытость персонала внешней среде, падение/возрастание эффективности труда, необходимость значительных вложений в персонал и в другие ресурсы, т.д.), а также определяют конкурентные преимущества персонала на рынке;

переменные, связанные с трудовой деятельностью, которые характеризуются факторами, не зависящими от персонала, но влияющими на стратегию и тактику его деятельности. Эти переменные меняются эволюционно под воздействием целого ряда причин, складывающихся постепенно, а могут изменяться резко во время кризисов и под целенаправленным регулирующим воздействием. Они могут быть благоприятны для всех видов трудовой деятельности, могут быть выборочно или частично благоприятны.

Конкурентоспособность трудовых ресурсов- комплекс характеристик трудоспособного населения, определяющих успех его участия в социально-экономической деятельности той или иной территории. Конкурентоспособность трудовых ресурсов характеризуется выгодными отличиями совокупной рабочей силы по степени и по затратам удовлетворения рыночной потребности в труде территории (региона, страны).

Итак, конкурентоспособность на рынке труда характеризует свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в труде.

В таком понимании конкурентоспособности на рынке труда важны четыре концептуальных момента, которые характеризуют ее сущность:

потребность в рабочей силе в самом общем виде определяется потребностью работодателей в труде, необходимостью удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах;

категория «человеческий капитал» выражает отношения по активизации экономического ресурса «труд» с целью получения дохода, прибыли. Понятие «человеческий капитал» является более объемным, разносторонним, чем термины «трудовой потенциал» и «рабочая сила». Поскольку его основой является термин «капитал» - ценности, используемые для их приумножения. Человеческий капитал подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю более сложную профессию, должность, доход, т.е. более высокое качество труда;

соответствие объема и структуры человеческого капитала работника количеству и качеству выполняемого им труда устанавливается при обмене и использовании рабочей силы;

инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное воздействие на производственно-коммерческий процесс, и их отдача распределяется на то время, пока работник занят выполнением целесообразной деятельности.

Конкурентоспособность на рынке труда - понятие относительное, поскольку рынок труда неоднороден и может быть структурирован на сегменты, различающиеся степенью рыночной потребности в функциональном качестве труда, уровнем уникальности качества рабочей силы, а также особенностями потребительского спроса на рабочую силу.

Различия в рыночной потребности в том или ином качестве труда обусловливают соответствующие виды конкурентоспособности персонала (работника): устойчивая конкурентоспособность, временная (полуустойчивая), неустойчивая.

В зависимости от уровня уникальности потребительной стоимости товара «рабочая сила» на рынке труда

(ее функционального качества) конкурентоспособность персонала (работника) может быть трех видов: эксклюзивная, диверсификационная, селективная.

Различия в характере потребительского спроса на рабочую силу обусловливают четыре вида конкурентоспособности: явная, латентная, иррациональная, перспективная.

В зависимости от особенностей кадровой стратегии и кадровой политики можно выделить конкурентоспособность:

при найме;

при продвижении на вышестоящую должность;

при зачислении в резерв кадров на руководящую должность;

при стимулировании труда;

при обучении;

при высвобождении т.д.

В зависимости от характера мобильности рабочей силы можно выделить внутри-организационную и внешнюю конкурентоспособность персонала (работника), которые в зависимости от предмета конкурентоспособности могут быть трех видов: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная и физическая.

Восприятие конкурентоспособности персонала как философии управления внутренним рынком труда означает, что работодателю необходимо периодически пересматривать свои целевые стратегические и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции поддержания конкурентных преимуществ человеческого ресурса, находящегося в его распоряжении.

Концепция поддержания конкурентоспособности персонала - это философия, идеология, стратегия и политика работодателя, ориентированная на наиболее полную реализацию преимуществ персонала как субъекта экономической жизни. Это - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов, а также организационно-практических подходов к формированию механизма управления конкурентоспособностью наемного персонала в конкретных условиях функционирования организации.

В практике отечественных предприятий можно выделить четыре основных этапа в развитии концепции поддержания конкурентоспособности персонала по критериям доминирования «социальная цель - экономическая цель», «персонал как ресурс - персонал как социум» (рис. 2).

Рис. 2. Классификация концепции поддержания конкурентоспособности персонала

Суть потребительской концепции, или концепции совершенствования процесса накопления человеческого капитала заключена в том, чтобы обеспечить наиболее полную укомплектованность рабочих мест персоналом. Численность наемного персонала изменяется в полном соответствии с изменениями объемов производства товаров или услуг. В этой связи работодателя интересует такой товар «рабочая сила», который широко доступен и предлагается по низким ценам. В основе концепции поддержания конкурентоспособности персонала лежит многопрофильная подготовка работника с ориентацией на поливалентную квалификацию, т.е. комплекс знаний, умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям.

Компетенционная концепция, или концепция повышения качества человеческого капитала утверждает, что собственники капитала будут благосклонны к рабочей силе, предлагающей наивысшее качество. Согласно этой концепции потребители рабочей силы ориентируются на такой товар, который в наибольшей степени соответствует высшему уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношениях и тем самым обеспечивает наибольшую выгоду для организации. Работодатель направляет усилия на создание и формирование высококвалифицированной рабочей силы и ее непрерывное совершенствование. «Когда компетенция сотрудников растет, увеличивается производительность, появляется больше инноваций, повышается концентрация усилий, прилагаемых к тому, что действительно важно, больше людей начинают работать на тех участках, которые являются критическими для успеха организации».

Согласно компетенционной концепции поддержания конкурентоспособности, работодатель ориентирован на:

изменения и приведение квалификации своих работников в соответствие с требованиями изменившейся трудовой нагрузки;

поддержание и стимулирование использования различных гибких стратегий занятости, оплаты труда и вознаграждения. В частности, организация настойчиво предлагает свою цену рабочей силы, чтобы привлечь и удержать наемных работников, поскольку «когда работники уходят из организации - на один день или навсегда, - компетенция уходит вместе с ними».

Карьерная концепция, или концепция стимулирования использования возрастающего человеческого капитала основана на убеждении, что если предоставить персоналу право самостоятельно решать вопрос о накоплении своего человеческого капитала, развитии своей компетенции, то предложение потребительского выбора может остаться неизменным или даже ухудшиться. Работодатели, ориентированные на данную концепцию поддержания конкурентоспособности персонала, интенсифицируют свои усилия на стимулирование предложения рабочей силы, причем такого предложения, которое в наибольшей степени удовлетворяет потребности рынка в материальных, духовных благах и услугах, дает возможность их производства с наименьшими экономическими, экологическими и социальными издержками.

Традиционная маркетинговая концепция, или концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя опирается на то, что критерием оптимизации стратегии потребления рабочей силы является прибыль (убытки) от процесса соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами. Именно прибыль (убытки) позволяет выбрать лучшие способы ведения производства, отказаться от менее эффективных, стимулировать процессы перемещения ресурсов в сторону максимально эффективного их применения, разорить предприятия, осуществляющие подобные трансформации в неправильно выбранном направлении. Эта концепция поддержания конкурентоспособности персонала позволяет оперативно реагировать на изменения требований производства к профессионально-квалификационной структуре совокупной рабочей силы, обеспечивать соответствие человеческого капитала повышению функционального качества труда.

Современная концепция поддержания конкурентоспособности персонала означает подчинение всех аспектов деятельности по достижению конкурентных преимуществ на рынке труда удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим способом. Высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями. Современная концепция носит системный характер и базируется на основных принципах развития человеческого ресурса в мировой экономике, на учете факторов и проблем, которые сдерживают повышение конкурентоспособности этого ресурса. Факторами, позволяющими достичь максимального эффекта на рынке труда в целях наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах, являются объем и структура корпоративной компетенции, длительность жизненного цикла, мера совокупных затрат на рабочую силу, уровень и динамика эффективности труда персонала (рис. 3).

Рисунок 3

Концептуальный элемент «максимум корпоративной компетенции». Корпоративная компетенция представляет компетенцию персонала на уровне, необходимом организации для достижения ее основных целей: экономических, научно-технических, производственно-коммерческих и социальных.

Развитие корпоративной компетенции может происходить в двух аспектах - автономном и организационном (корпоративном).

В автономном аспекте развитие корпоративной компетенции предполагает удовлетворение частных интересов отдельным наемным работником в формировании и повышении своих конкурентных преимуществ на рынке труда путем приращения знаний, умений, навыков, полномочий. Этот процесс в большей мере идет независимо от частных интересов других участников трудовой деятельности.

В организационном (корпоративном) аспекте развитие компетенции персонала предопределяется:

связанностью и всеобщностью частных социально-экономических интересов всех субъектов трудовой деятельности;

готовностью организации взять на себя обязательство по созданию необходимых условий для формирования и поддержания конкурентных преимуществ на рынке труда в интересах достижения целей и реализации своей миссии.

В организационном аспекте развитие корпоративной компетенции предполагает то, что весь персонал организации непрерывно развивается, обучается и за счет этого превосходит конкурентов. Для того чтобы быть эффективным, не снижать достигнутого уровня, персонал должен развивать корпоративную компетенцию по крайней мере такими же темпами, какими меняются окружающие условия. А чтобы предвосхищать будущее, персонал должен совершенствовать свою компетенцию еще быстрее. Подобное развитие корпоративной компетенции способствует превращению организации в саморазвивающуюся систему, использующую свои подразделения в качестве лабораторий передового опыта и втягивающую в процесс развития компетенции весь персонал. Такая ситуация порождает множество новых идей и способствует выходу менее опытных работников на самые высокие уровни качества труда.

Характеристиками развития корпоративной компетенции в организационном аспекте являются: его подчиненность требованиям развития организации (региона) приоритетность мер, обеспечивающих социально-политическую стабильность в организации (обществе); создание экономических условий для поддержания каждым работником своих конкурентных преимуществ на рынке труда с учетом объема и структуры человеческого капитала; устранение (минимизацию) неравенства в формировании конкурентных преимуществ у отдельных работников, возникающего по различным объективным причинам; т.п.

Различают два подхода к развитию компетенции - традиционный и инновационный.

Традиционный подход предполагает развитие компетенции персонала в условии четкого разделения трудового процесса на отдельные операции, функции или задачи. Этот подход отрицает индивидуальную инициативу и экспериментирование на уровне должности, подразумевает стандартизацию задач, процедур, компетенции. Конечно это имеет свои преимущества: выполнение узкого круга задач одним работников предполагает стабильность ограниченной компетенции на протяжении длительного промежутка времени, которые легко можно приобрести путем многократного повторения трудовых операций на рабочем месте. Этот подход к развитию компетенции целесообразен для организаций с небольшой численностью работников, использующих простые структуры управления и не требующих высокой квалификации персонала. Однако трудности для предприятия возникают в случае необходимости осуществлять быстрый переход к новым изделиям, технологиям, обеспечивать освоение нового требуемого уровня удовлетворения запросов потребителей производимой продукции (или оказываемых услуг).

Инновационный подход к развитию компетенции персонала обусловлен влиянием на современное производство непредвиденных обстоятельств, которые требуют определенной свободы действий персонала для принятия решения в возникающей нестандартной ситуации. Реализация подобного подхода к развитию компетенции направлена, во-первых, на достижение соответствия содержания работы развивающимся способностям работника; во-вторых, на такую организацию работы, которая бы заинтересовывала работника повышать эффективность своего труда; в-третьих, на внесение в работу большего разнообразия, усиление ее творческих аспектов; в-четвертых, на постоянное накопление профессиональной компетентности работников. Развитие компетенции персонала в рамках инновационного подхода способствует, во-первых, минимизации усилий отдельных сотрудников, проистекающей из соперничества в стремлении к улучшению своего формального статуса; во-вторых, исчезновению между сотрудниками традиционного разделения труда (они выполняют широкий спектр управленческих и исполнительских функций и ответственны за продукт, технологию, нишу рынка); в-третьих, повышению гибкости производственно-коммерческой деятельности организации в быстро меняющихся условиях рынка.

Концептуальный элемент «максимум экономии совокупных затрат». Качественные параметры конкурентоспособности персонала (такие, как компетенция, ее жизненный цикл) при всей их важности не исчерпывают полностью понятия «конкурентоспособность персонала». Важным показателем конкурентоспособности, как и любого товара, являются ценовые характеристики рабочей силы, которые в рамках внутреннего рынка труда приобретают форму совокупных затрат на рабочую силу.

Совокупные затраты работодателя состоят из двух частей: цены рабочей силы и цены ее потребления.

В экономической отечественной и зарубежной литературе имеются различные экономические теории образования цены на рабочую силу.

Согласно марксистской теории, наемный работник, вступая в отношения купли-продажи на рынке труда, за свой товар особого рода получает заработную плату, равную цене только необходимого труда. Современная экономическая теория определяет заработную плату как цену труда, включающую суммарный доход, процент и прибыль. Теория предельной производительности распределения утверждает, что наемный работник получает вознаграждение сообразно его предельной производительности. Согласно теории «сделки», цена рабочей силы, являясь результатом договора между продавцом и покупателем рабочей силы, предполагает выгодность для них совершаемой сделки купли-продажи.

Издержки на труд формируют цену потребления рабочей силы. Эти издержки связаны с обучением и переподготовкой работников, внутрифирменными инвестициями в человеческий капитал, различными налогами и отчислениями, страхованием и пр.

Ценовые параметры конкурентоспособности персонала позволяют работодателю:

сократить издержки на обучение вновь принятых сотрудников путем продвижения по службе работников предприятия, получивших некоторые навыки в процессе работы (если предприятие заполняет рабочие места с помощью внешнего рынка труда, ему придется финансировать обучение вновь принятых работников);

снизить затраты на отбор рабочей силы и уменьшить риск ошибки при заполнении вакансий, т. к. предприятие обладает обширной информацией о собственных работниках и ограниченными данными о качестве работников внешнего рынка;

стимулировать работников в плане поддержания дисциплины, повышения производительности труда и повышения квалификации.

Политика работодателя относительно совокупных затрат на персонал представляет совокупность мероприятий и стратегий субъекта рынка труда, ориентированных на управление ценами и ценообразованием с тем, чтобы, во-первых, овладеть определенной долей рынка и закрепить ее за собой;

во-вторых, получить целевую прибыль; в-третьих, приспособиться к действиям конкурентов; в-четвертых, создать условия для реализации каждой функции цены рабочей силы (воспроизводственной, учетной, стимулирующей, регулирующей).

Концептуальный элемент «максимум эффективности труда». Под эффективностью труда следует понимать комплексный компонент эффективности производства, который непосредственно связан с затратами живого, овеществленного и совокупного труда, позволяющими удовлетворить рыночную потребность в товарах и услугах. Тем самым, рост эффективности труда означает восходящее развитие экономики. Уменьшение значения соотношения полезного результата и затрат труда означает не только экономический, но и социальный спад.

Концептуальный элемент «максимум удлинения жизненного цикла компетенции». Поскольку владение компетенцией не является застывшим или законченным процессом, требуется постоянное обновление имеющихся знаний и навыков и приобретение новых. В экономической литературе явление изменения объемов сбыта продукта по времени называют жизненным циклом продукта.

Применительно к компетенции персонала можно также говорить о ее жизненном цикле. Жизненный цикл компетенции внешне похож на геометрию жизненного цикла товара. Основные параметры компетенции изменяются во времени, закономерными и поддающимися измерению интервалами: формирование (приобретение) компетенции, активное использование, угасание (устаревание).

Жизненный цикл компетенции персонала подвержен влиянию таких факторов, как:

жизненный цикл товара (или услуги), в производстве и реализации которого

используется труд данного персонала;

жизненный цикл предприятия или организации;

особенности естественного движения персонала, связанных главным образом с продолжительностью его трудовой активности;

процессы накопления и использования человеческого капитала, которые происходят на протяжении всей трудовой жизни работника.

В зависимости от факторов, влияющих на жизненный цикл компетенции, мы выделяем три его модели (товарная, организационная, физическая) и три субмодели (работника, специалиста, менеджера).

Товарная модель жизненного цикла корпоративной компетенции предусматривает зависимость динамики конкурентных преимуществ персонала от цикла жизни производимого им товара (или оказываемой услуги) на рынке. Фазы жизненного цикла товара (ЖЦТ) делят обычно на: I - внедрение (введение) товара; II - рост; III - зрелость; IV - насыщение; V - спад. Соответственно выделяются жизненные циклы корпоративной компетенции: приобретение, распространение, рост, зрелость, стабилизация и угасание компетенции.

Организационная модель жизненного цикла корпоративной компетенции предусматривает зависимость динамики конкурентных преимуществ персонала от этапов жизненного цикла организации (I - становление, II - функциональный рост, III - контролируемый рост, IV - банкротство), а также организационной стратегии развития (I - предпринимательской, II - динамического роста, III - прибыльности, IV - ликвидационной, круговорота). Соответственно выделяются жизненные циклы корпоративной компетенции: приобретение, распространение, рост, зрелость, стабилизация и угасание компетенции.

Физическая модель жизненного цикла компетенции определяет временной диапазон трудовой активности, который различает:

максимальную продолжительность предстоящей трудовой жизни (как разницу в числе лет между верхней и нижней границами рабочего возраста);

предполагаемую продолжительность (как разницу в числе лет между верхней и нижней границами рабочего возраста с учетом половозрастных уровней экономической активности);

потенциальную продолжительность (как разница в числе лет между верхней и нижней границами рабочего возраста с учетом уровня возрастной смертности населения данного региона или страны);

реальную продолжительность (как разница между верхней и нижней границами рабочего периода с учетом половозрастных уровней экономической активности и возрастных уровней смертности населения данного региона или страны).

В условиях инновационного процесса прослеживается тенденция сокращения жизненного цикла товара «рабочая сила» с точки зрения скорости устаревания у работников профессиональных знаний, умений и навыков. Научно установлено, что после окончания высшего учебного заведения ежегодно теряется в среднем 20% знаний. Налицо наличие устаревания знаний по различным отраслям науки, например, в металлургии - 3,9 года, машиностроении - 5,2 и т.д. Аналогичные процессы происходят в этой области в развитых странах Запада и в США. Так, исследования американских ученых по вопросам экономической эффективности обучения персонала показали, что срок окупаемости затрат на обучение персонала сокращается, составляя иногда всего 2-4 года. Кроме того, сокращается продолжительность периода трудовой активности трудоспособного населения.

Таким образом, жизненный цикл компетенции изначально и объективно является «укороченным», непосредственно зависящим от внешней среды. Влияние фактора внешней среды на деятельность персонала отдельного предприятия настолько велико, что он не может самостоятельно существовать дольше, чем существует система, в которой он функционирует. Иными словами, персонал не может существовать вне предприятия, вне системы, а значит, он должен развиваться вместе с предприятием, регионом, обществом в целом.

Практика показывает, что новые приемы в развитии конкурентоспособности персонала появляются не как откровение отдельных организаций. Новации рождаются как результат творческого изучения, систематизации, обобщения и оценки функционирования различных субъектов рынка труда. Воспринимая другие рыночные субъекты как отправную точку для своих собственных подходов, организация разрабатывает и реализует новые продуктивные стратегии поведения на внутреннем рынке труда. Привлечение чужого опыта позволяет ускорить собственный прогресс, усиливаются возможности предприятия, организации для достижения синергетического эффекта в процессе управления конкурентоспособностью наемного персонала.

2 Методическая часть

Теория и практика управления человеческими ресурсами успешных зарубежных и российских компаний позволяет говорить о наиболее важных методах управления из их арсенала. Рассмотрим эти методы подробно.

Обычно высокие зарплаты привлекают большее количество соискателей, что позволяет организации быть более избирательной, отдавая предпочтение тем кандидатам, которые в большей степени склонны к обучению. Кроме того, если зарплаты выше тех, что диктует рынок, то сотрудники могут воспринимать дополнительный доход как подарок от фирмы, что обычно мотивирует их на достижение самых высоких результатов работы.

Существует мнение, что непременным условием достижения конкурентного успеха являются низкие издержки на рабочую силу. Однако на практике это вовсе не так, поскольку для большинства компаний затраты на рабочую силу составляют лишь небольшую долю общих издержек. К тому же даже если они высоки, то часто компенсируются повышением уровня общей производительности.

В большинстве случаев менеджеры склонны переоценивать мотивирующее значение денег, пытаясь с их помощью решить большинство организационных проблем. Наделение сотрудников правами собственности имеет два главных преимущества. Во-первых, сотрудники, которые становятся совладельцами компании, нейтрализуют классический конфликт между трудом и капиталом в той степени, в которой они сами представляют интересы и капитала, и труда. Во-вторых, процедура наделения сотрудников правами собственности передает акции компании в руки сотрудников компании, которые искренне склонны тревожиться о долгосрочных планах компании, о ее стратегии, инвестиционной политике и в меньшей степени расположены поддерживать различные финансовые маневры. Если работники способствовали достижению повышенных результатов деятельности фирмы, то они вправе желать разделить материальные выгоды от этих результатов. Общественное признание заслуг, гарантии долгосрочной занятости и справедливое разрешение конфликтов способны мотивировать сотрудников не меньше, чем деньги.

Рассмотрим пограничный случай: если вся прибыль от усилий трудового коллектива попадает к топ-менеджерам или к владельцам бизнеса, то со временем несправедливость ситуации станет очевидна и начнет серьезно демотивировать сотрудников. Многие организации используют переменные стимулирующие выплаты, оставляя некоторую часть зарплаты переменной - делая ее зависящей от выпуска, качества, инноваций и кооперации. Такая широкая оценка результатов смягчает многочисленные негативные последствия использования упрощенных систем материального стимулирования.

Разумеется, если мы верим в необходимость абсолютной власти рынка, в то, что именно рынок должен приучать капитал к дисциплине, то наделение сотрудников собственностью понижает значимость рыночного механизма, а следовательно, и эффективность рынка. Однако существующая практика свидетельствует о том, что выгоды перевешивают недостатки.

Конечный эффект наделения сотрудников собственностью в значительной степени зависит от того, как именно эта процедура будет применена в каждой конкретной компании. Опыт показывает, что наделение сотрудников правами собственности положительно влияет на результаты работы фирмы.

Обычно руководство компании очень осторожно делится информацией с основной массой сотрудников, объясняя это тем, что информация может просочиться к конкурентам. Но если признать, что люди должны стать источником конкурентного преимущества, то они просто обязаны получать информацию, необходимую для выполнения того, что от них требуется. Таким образом, разделение информации также может быть эффективным инструментом управления персоналом.

Карьерное продвижение сотрудников внутри фирмы. Данный метод является ценным дополнением ко многим другим методам управления. Наличие возможностей карьерного роста крепко связывает работника и работодателя. Способствует децентрализации управления и делегированию полномочий, поскольку развивает атмосферу доверия между иерархическими уровнями организации. Кроме того, сотрудники, занявшие управленческие позиции, очень хорошо знают бизнес изнутри: технологию и процессы, которыми они управляют.

Возможность карьерного роста внутри организации является важным стимулом для хорошего исполнения работы. И хотя такое карьерное продвижение связано с монетарными стимулами (обычно влечет за собой увеличение размера зарплаты), оно также имеет и немонетарный компонент - рост должностного статуса, уверенность в собственной востребованности на рынке труда и чувство самореализованности.

Самым важным преимуществом продвижения является то, что оно формирует у сотрудников организации ощущение справедливости и объективности.

Неотъемлемой частью любой современной системы управления является обучение сотрудников и развитие их навыков. Неудивительно, что в таких условиях эффект обучения не так очевиден, хотя после его прохождения сотрудники возвращаются на рабочие места не только с новыми навыками, но и настроенные на достижение прекрасных трудовых результатов. Любое обучение дает положительные результаты только тогда, когда у сотрудника появится возможность применить полученные знания в работе. Распространенная ошибка большинства организаций заключается в том, что они постоянно способствуют развитию навыков и менеджеров, и их подчиненных, но не изменяют структуру работы, таким образом не позволяют людям делать что-то новое.

Оценка результатов деятельности и способностей позволяет судить о том, насколько успешно организация достигает намеченных целей. Во-вторых, большинство сотрудников при аттестации их работы будет стараться продемонстрировать свои наилучшие качества, даже если это не повлечет за собой конкретных результатов немедленно. Они заинтересованы в развитии своих навыков в интересах организации, когда знают, что организацию это действительно интересует.

Перечисленные практики управления интернациональны. Они успешно используются компаниями во всем мире в отличие от методов, которые могут быть применены лишь в отдельных географических условиях, т. е. методов, относящихся, например, к американской или японской моделям управления.

Однако этот перечень не исчерпывающий. Управление человеческими ресурсами является сложным социальным процессом, и рассмотрение его в свете отдельных компонентов - перечисленных выше практик - лишь способ в первом приближении получить некоторую характеристику процесса управления персоналом. Тем не менее, можно предположить, что названные основные методы присутствуют и в эффективных системах управления человеческими ресурсами в России.

3 Исследовательская часть

3.1 Анализ объекта исследования

Спад объема производства и перевозочной деятельности в период становления в России рыночных отношений сопровождался снижением общей численности работающих на железнодорожном транспорте. Это отразилось не только на работниках пенсионного и предпенсионного возраста, но и на молодых работниках.

Неконкурентоспособный уровень заработной платы вызвал естественный отток высококвалифицированных, молодых и перспективных специалистов.

Сегодня в Компании работает почти 285 тысяч молодых работников, что составляет 21% от численности всего персонала. Из них 20% замещают должности руководителей и специалистов, почти 20% инженерных и 17% технических должностей. Доля молодежи на должностях руководителей среднего звена и мастеров составляет соответственно 14% и 18%.

Компания продолжает активное сотрудничество с профильными учебными заведениями.

Почти 26 тысяч человек обучается по целевым направлениям филиалов Компании в железнодорожных вузах. Около 27 тысяч человек являются студентами техникумов (колледжей), с которыми заключены договора на целевую подготовку. Ежегодно около 9 тысяч выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений начинают трудовую деятельность в филиалах и структурных подразделениях ОАО "РЖД".

Тем не менее, тенденции естественного оттока молодого персонала сохраняются. Ежегодно около 14% вновь прибывших молодых специалистов увольняется в течение первого года (из них по собственному желанию - 24%, в ряды Российской армии - 75%).

Общая статистика показывает, что более 20% от числа работников, ежегодно увольняющихся с предприятий Компании по собственному желанию, - это молодые люди в возрасте до 30 лет.

Эффективность реализуемой Компанией молодежной политики подвергается воздействию как внешних, так и внутренних факторов, требующих учета при определении стратегических направлений развития Программы на период до 2015 года.

Определяющими факторами внешнего характера для формирования и последующей реализации молодежной политики ОАО "РЖД" являются:

Близкая к критической демографическая ситуация в стране.

Социальные явления, способствующие фактическому исключению молодежи из числа экономически активного населения (наркомания, алкоголизм, преступность, иждивенчество и нездоровый образ жизни).

Общественные изменения, связанные с отставанием традиционных институтов воспитания и становления молодежи от темпов социально-экономического развития.

Опережающее развитие более привлекательных для молодых специалистов компаний, конкурирующих с ОАО "РЖД" на рынке труда в борьбе за высококвалифицированных работников.

Падение престижа рабочих профессий, в том числе и железнодорожных.

В качестве основных внутренних факторов влияния на эффективность молодежной политики Программа рассматривает:

Тенденцию увеличения среднего возраста работников Компании во всех профессиональных группах.

Преобладание иждивенческих настроений, сложность адаптации активной молодежи в коллективах.

Социальные риски, связанные с осуществлением структурной реформы российского железнодорожного транспорта.

Появление в результате реформирования потребности в специалистах, востребованных в других отраслях экономики, которые зачастую предлагают лучшие, чем в ОАО "РЖД", условия работы и компенсационный пакет.

Появление потребности в обладающих лидерскими качествами руководителях для создаваемых дочерних и зависимых обществ ОАО "РЖД".

Сравнительно невысокие темпы роста производительности труда и внедрения новых технологий, сдерживающие рост экономических показателей Компании и затрудняющие формирование достойного компенсационного пакета.

Сравнительно высокая доля низкоквалифицированного ручного труда, а также значительное количество рабочих мест с неблагоприятными условиями труда.

Соотношение возрастных групп в трудовых коллективах Компании практически соответствует показателям, характеризующим доли различных возрастных групп в обществе в целом. Молодежь России составляет 23,3% от всего населения страны. Молодежь Компании - 21% от общей численности работников. В других российских компаниях показатели разнятся и зависят от степени проработки молодежных программ. В компании "Роснефть" доля молодежи составляет примерно 19%. В трудовых коллективах РАО "ЕЭС" в совокупности - 35%, а в головном офисе почти 50%. В московском офисе компании "Русал" средний возраст сотрудников составляет 29 лет и доля молодежи до 30 лет - более 60%.

Последствия социально-экономических реформ в России, острый демографический кризис ежегодно стабильно сокращают общую для страны базу потенциальных молодых работников и экономически активного населения.

Негативные социальные явления способствуют выбыванию молодежи из экономики. Ежегодные потери оцениваются до 2,5 млн. человек.

Компания находится в стадии активных структурных преобразований, что предъявляет особые требования к персоналу:

инициативность;

высокий уровень профессионализма;

повышенная адаптивность к новым и изменяющимся условиям труда;

ответственность за результаты своей работы в Компании;

открытость новым технологическим решениям;

мотивация к саморазвитию;

генерация лидерства на различных уровнях.

Основным источником восполнения этих качеств являются молодые работники Компании при условии соответствующего качества управления, делегирования определенного объема полномочий и поддержки со стороны руководства Компании.

Прогнозируемый общий для всей экономики страны острейший дефицит молодых работников и не менее острая потребность Компании в молодых кадрах, обеспечивающих эффективное развитие в долгосрочной перспективе, обуславливают необходимость:

привлечения требуемого количества молодых работников с российского и зарубежных (стран СНГ и ближнего зарубежья) рынков труда;

обеспечения максимального эффекта в экономической и социальной сфере от деятельности, привлеченной молодежи.

3.2 Решение проблемы

3.2.1 Пути решения проблемы

Развитие трудового потенциала сотрудников как основа устойчивой работы предприятий железнодорожного транспорта является ключевым направлением ряда стратегических программ, таких как «Функциональная стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» до 2010 года», «Молодежь ОАО «Российские железные дороги» (2006-2010 гг.)» и пр. Успешная реализация данных программ позволит значительно повысить качество рабочей силы на предприятиях железнодорожного транспорта, что приведет к росту трудового потенциала работников, от которого напрямую будут зависеть не только результаты труда, но и обеспечение конкурентоспособности деятельности Компании ОАО «Российские Железные Дороги».

3.2.2 Механизм реализации программы по повышению кадрового потенциала ОАО «Российские железные дороги»

В мероприятиях Программы предусматривается решение конкретных вопросов интенсивной интеграции творческой энергии молодежи в развитие производственной деятельности, создания имиджа Компании как наиболее привлекательного работодателя на рынке труда, а также оптимизации социальной поддержки молодежи.

В этой связи все мероприятия молодежной политики ОАО "РЖД" сформированы в комплексные группы, представляющие совокупность взаимосвязанных мер и действий участников Программы (Приложение N 1), направленных на решение приоритетных задач. Группа проектов"Молодой профессионал".

Деятельность Компании в рамках этой группы проектов направлена на решение задач развития систем профориентации, содействия адаптации молодых работников в трудовых коллективах, повышения их профессионального уровня и эффективности труда, развития производственной инициативы, формирования активной жизненной позиции, а также обеспечения творческого участия молодежи в экономическом и социальном развитии Компании. Включает в себя следующие проекты:

Проект "Профессионализм молодежи Компании"

Цель раскрытие и эффективное использование личностного и профессионального потенциала молодежи, развитие системы профессиональной ориентации и самоопределения.

Механизмы реализации:

Развитие систем профессиональной ориентации, профессионального обучения всех уровней, а также переподготовки и повышения квалификации работников Компании;

Обеспечение ускоренной адаптации молодых работников на производстве через развитие и совершенствование института наставничества;

Разработка и внедрение эффективных форм оказания корпоративной поддержки работникам Компании для получения образования и повышения квалификации, в том числе субсидирование части процентной ставки платы за банковский кредит на обучение;

Дополнительная подготовка и повышение квалификации по бизнес программам, обеспечивающим активное включение молодежи в развитие новых направлений деятельности Компании;

Совершенствование механизмов обеспечения карьерного роста наиболее активных и подготовленных работников Компании;

Развитие системы ротации молодых кадров и обмена профессиональным опытом;

Совершенствование игровых методик профессиональной ориентации и практического обучения подростков на базе детских железных дорог.

Проект "Молодой ученый и рационализатор"

Цель развитие внутреннего научного потенциала Компании и обеспечение научных подходов к решению производственных и управленческих задач.

Механизмы реализации:

Поддержка соискателей ученой степени путем предоставления им режима "информационного благоприятствования" внутри Компании;

Формирование механизмов поддержки соискателей ученых степеней, работающих в Компании, аналогичных грантам имени П.П.Мельникова;

Содействие развитию новаторского движения в молодежной среде, обеспечение функционирования систем оценки и внедрения рационализаторских предложений;

Создание системы нематериальных поощрений молодых работников и специалистов, ведущих научные изыскания, направленные на повышение экономической эффективности деятельности Компании;

Обеспечение участия молодых ученых и специалистов Компании в работе научно-практических конференций и дискуссионных клубов, а также организация и проведение собственных мероприятий по обмену опытом.

Проект "Совершенствование взаимодействия ОАО "РЖД" с учебными заведениями железнодорожного транспорта в области подготовки специалистов для Компании"

Цель привлечение и закрепление наиболее подготовленных выпускников для работы в ОАО "РЖД".

Механизмы реализации:

Совершенствование программ обучения по наиболее актуальным направлениям подготовки с учетом планов и прогнозов развития Компании;

Развитие форм грантовой и стипендиальной поддержки студентов высших и средних специальных учебных заведений;

Взаимодействие с учебными заведениями в рамках студенческих прикладных исследований;

Совершенствование практического обучения студентов на предприятиях Компании;

Содействие в развитии материально-технической и учебно-лабораторной баз учебных заведений;

Открытие научных центров на базе вузов на взаимовыгодных условиях;

Проведение совместных студенческих научных конференций и семинаров;

Активное привлечение специалистов Компании в качестве преподавателей специальных дисциплин;

Обеспечение в целевых группах углубленного изучения актуальных для Компании дисциплин (менеджмента, маркетинга, логистики, информатики, финансов, иностранных языков).

Проект "Международное молодежное сотрудничество"

Цель эффективное использование международного опыта на производстве и в управлении.

Механизмы реализации:

Поддержка и развитие международных молодежных обменов;

Стимулирование молодых работников к поиску новых решений, использованию позитивного опыта, обучению, внедрению современных методик;

Организация международных молодежных обменов с целью участия в дискуссии о проблемах молодежи, в том числе безработицы, наркомании, преступности, социальных гарантий, экологии;

Участие в работе международных слетов, конференций, форумов.

Проект "Воспитание корпоративного лидерства"

Цель содействие привлечению в ряды работников Компании выпускников профильных учебных заведений и закреплению в Компании молодых специалистов, воспитание корпоративного духа, подготовка молодых руководителей, формирование молодежной элиты Компании.

Механизмы реализации:

Формирование собственных методик дополнительного образования, направленного на профессиональную ориентацию, привитие навыков управления, развитие лидерских качеств, индивидуальное развитие личности и воспитание стремления к карьерному росту;

Организация и проведение в условиях специализированного лагеря образовательных курсов, тренинговых занятий и деловых игр с участием руководителей и специалистов Компании;

Внедрение программ дополнительного образования для подростков и студентов, направленных на развитие прикладных профессиональных навыков;

Организация сопутствующих оздоровительных и досуговых программ.

Группа проектов "Корпоративная молодежная культура"

Предпринимаемые в рамках этой группы проектов действия направлены в первую очередь на идеологическое обеспечение и закрепление результатов реализации группы проектов "Молодой профессионал", а также на взаимную интеграцию молодежной и традиционной культуры в Компании и трансляцию молодежной репутации.

Включает в себя:

Проект "Содействие самоорганизации молодежи Компании"

Цель содействие интеграции и активному участию молодых работников в социально-экономическом развитии Компании.

Механизмы реализации:

Развитие Молодежного совета Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей как основного механизма реализации общественно-полезных инициатив, направленных на развитие внутрикорпоративной культуры, повышение производительности труда, внедрение новых технологических решений на производстве;

Мониторинг ситуации во внешней молодежной среде, оценка тенденций развития молодежной политики, разработка рекомендаций и адаптация лучших методик, используемых другими общественными организациями;

Оперативная работа с положениями коллективного договора;

Организация взаимодействия с общественными объединениями, социальными партнерами, органами власти, СМИ и иными организациями;

Участие в разработке предложений в законопроекты в области молодежной политики;

Организация, проведение или содействие в проведении массовых молодежных культурных и спортивных мероприятий;

Обеспечение деятельности разделов и рубрик во внутренних СМИ, посвященных проблемам молодежи;

Организация и проведение мероприятий, направленных на становление у молодых работников активной жизненной позиции и желания связывать личные перспективы развития со стратегией Компании.

Проект "Гражданско-патриотическое и духовно-нравственное воспитание молодежи"

Цель сформировать условия для патриотического и духовно-нравственного воспитания молодежи.

Механизмы реализации:

Развитие моделей и позитивных форм самоорганизации, самоуправления, самодеятельности молодежи, ее участия в деятельности Компании;

Оказание содействия любым формам самоорганизации молодежи, отвечающим целям и задачам молодежной политики Компании;

Информационная и методическая поддержка мероприятий по духовно-нравственному, патриотическому и интернациональному воспитанию молодежи всех возрастов;

Поддержка подростковых творческих инициатив и конкурсов, направленных на профессиональную ориентацию и сохранение железнодорожных традиций в том числе в рамках системы детских железных дорог;

Организация мероприятий по укреплению взаимодействия молодежи и ветеранов Компании, а также сохранение лучших традиций железнодорожников. Увековечение памяти защитников Отечества и ветеранов отрасли;

Поддержка молодежных слетов, форумов, встреч, круглых столов на общегражданскую тематику;

Пропаганда отечественной истории и культуры в рамках работы с внутрикорпоративными СМИ;

Поддержка деятельности молодежных объединений по поиску и захоронению останков погибших воинов;

Координация и поддержка деятельности молодежных отраслевых объединений, направленной на реставрацию, восстановление и содержание памятников истории, культуры и архитектуры, экологических зон, мемориальных комплексов и памятников боевой и трудовой славы;

Организация и проведение соревнований и конкурсов, а также научно-практических конференций, слетов и фестивалей по различным направлениям творчества.

Проект "Молодежь в информационном пространстве"

Цель информационное обеспечение реализации Программы и формирование положительной репутации Компании в молодежной среде.

Механизм реализации:

Разработка единой долгосрочной программы информационного обеспечения деятельности Компании в рамках молодежной политики;

Трансляция адаптированной для молодежи Компании информации о целевой Программе;

Создание информационно-консультативной базы нормативно-правовых документов, в которых затрагиваются интересы молодежи, обеспечение равноправного доступа к информации;

Создание специализированных информационных разделов на официальном сайте ОАО "РЖД", а также дорожных сайтах;

Обеспечение комплексного информационного сопровождения Программы в корпоративных СМИ;

Освещение в центральных, региональных и отраслевых СМИ молодежных мероприятий, а также принятых мер по реализации корпоративной молодежной политики;

Обеспечение участия молодежи Компании в трансляции собственных ценностей и преимуществ по отношению к другим крупным российским компаниям;

Пропаганда рабочих специальностей Компании, воспитание самоуважения и создание репутации квалифицированного работника.

Проект "Участие в национальных проектах, сотрудничество с общественными организациями и органами власти"

Цель участие Компании в решении общенациональных задач, объединение эффектов от реализации однонаправленных программ социального развития государства и Компании.

Механизмы реализации:

Мониторинг хода реализации национальных проектов в целях максимального объединения эффектов с программами корпоративной социальной поддержки в ОАО "РЖД";

Развитие форм активного участия, представителей молодежи Компании в разработке и реализации предложений ОАО "РЖД" по участию в национальных проектах;

Обеспечение участия молодежи Компании в молодежных форумах, конференциях, молодежных акциях и других мероприятиях;

Создание механизмов инициативного участия молодежи Компании в реализации приоритетных молодежных программ;

Привлечение для финансирования и реализации Программы средств из бюджетов разных уровней;

Проведение кампании информационной поддержки участия ОАО "РЖД" в реализации национальных проектов.

Группа проектов "Социальные гарантии молодежи"

Деятельность Компании в рамках этой группы проектов направлена на сохранение и улучшение репутации холдинга "Российские железные дороги" на российском рынке труда, обеспечение конкурентоспособного пакета социальных гарантий для молодежи Компании, привлечение новых молодых работников, обеспечение их высокой производительности труда и активной жизненной позиции.

Включает в себя:

Проект "Здоровье молодежи Компании"

Цель укрепление здоровья, улучшение медицинского и санаторно-курортного обслуживания молодых работников Компании и членов их семей.

Механизмы реализации:

Совершенствование организации медицинской помощи и санаторно-курортного обслуживания,

Обеспечение санитарно-эпидемиологического благополучия;

Просвещение молодежи по вопросам репродуктивного здоровья;

Формирование культуры безопасности груда и жизнедеятельности;

Создание системы пропаганды эффективных методов психологической защиты, препятствующей употреблению алкоголя и психоактивных веществ;

Систематическое освещение в корпоративных СМИ вопросов предупреждения употребления психоактивных веществ, лечения и реабилитации лиц, страдающих от наркотической зависимости.

Проект "Здоровый образ жизни"

Цель пропаганда здорового образа жизни, оздоровление молодых работников и членов их семей.

Механизмы реализации:

Поддержка и развитие форм и методов воспитания у молодых людей потребности в физической культуре, спорте; пропаганда здорового образа жизни;

Создание условий для физического развития и воспитания молодежи;

Содействие молодежным спортивным командам, клубам и обществам;

Проведение соревнований, турниров всех уровней, корпоративных олимпиад;

Организация детского, молодежного и семейного оздоровления и отдыха;

Организация работы детских оздоровительных учреждений, экспериментальных площадок для внедрения новых педагогических технологий и методик дополнительного образования.

Проект "Молодая семья"

Цель обеспечение психологической и социальной стабильности молодого работника, содействие укреплению авторитета института семьи и формированию династий.

Механизмы реализации:

Обеспечение компетентности молодых работников Компании в вопросах семейной жизни;

Развитие системы социальных гарантий по содействию в укреплении благополучия молодых семей;

Создание и развитие на базе НУЗов Компании консультативных центров по проблемам молодой семьи и детства;

Организация и проведение профилактической работы с группами социального риска среди молодежи и подростков, обобщение и внедрение эффективного опыта по предотвращению асоциального поведения подростков и молодежи;

Формирование в молодежной среде позитивного отношения к железнодорожным династиям.

Проект "Жилье для молодежи"

Цель привлечение и закрепление в Компании наиболее квалифицированных и перспективных молодых работников, а также укомплектование кадрами ведущих профессий в проблемных регионах путем содействия в решении жилищных проблем.

Механизмы реализации:

Развитие и внедрение различных форм оказания корпоративной поддержки молодым работникам для приобретения (строительства) собственного жилья;

Совершенствование систем предоставления безвозмездных субсидий отдельным категориям работников Компании и льгот при погашении ипотечных кредитов при рождении детей;

Совершенствование порядка предоставления и правил использования жилых помещений из специализированного жилищного фонда Компании;

Закрепление в нормативных документах ОАО "РЖД" права на получение льготных условий по ипотечному кредитованию для молодых специалистов, не использовавших его в течение первых трех лет работы на период до достижения ими 30-ти летнего возраста;

Содействие некоммерческим объединениям молодых работников ОАО "РЖД", в решении вопросов улучшения их жилищных и социальнобытовых условий (МЖК, ТСЖ, ЖСК и т.д.);

Оказание информационной и консультативной поддержки молодым работникам, нуждающимся в жилье и попадающим под действие государственных и муниципальных программ жилищного обеспечения.

Проект "Развитие инфраструктуры для обеспечения реализации Программы"

Цель развитие социальной инфраструктуры для обеспечения эффективной реализации Целевой программы ОАО "РЖД" "Молодежь Компании 2006-2010 годы".

Механизмы реализации:

Целевое перепрофилирование и оптимизация объектов молодежной социальной инфраструктуры;

Материально-техническое развитие системы детских железных дорог;

Строительство новых и реконструкция имеющихся социальных объектов целевого назначения.

Программа предусматривает развитие форм социального аудита молодежной сферы в рамках "Социального паспорта Компании". В этом направлении Компания на регулярной основе проводит мониторинг текущей ситуации в молодежной сфере и определяет промежуточные результаты и основные тенденции реализации молодежной Программы, разрабатывает рекомендации, новые направления и корректирует содержание проектов и мероприятий.

3.2.3 Оценка эффективности реализации мероприятий

Эффективность реализации Программы оценивается изменениями возрастной структуры работников Компании. Предполагается увеличить долю молодых работников в трудовых коллективах всех предприятий и ДЗО реформируемой Компании до 25%. При этом прогнозируется фактическое сохранение количества вновь прибывающих молодых специалистов на одном уровне 8-10 тысяч человек в год и молодых рабочих 20-25 тысяч человек в год. Увеличения предполагается достичь за счет улучшения показателей закрепления молодых работников на длительное время.

В результате реализации комплекса мер, предусмотренных в Программе, текучесть молодых работников в первый год после устройства на работу к 2010 году должна сократиться на 50%. Количество молодых специалистов должно составить не менее 15% от всего молодежного коллектива.

Одним из показателей эффективности Программы является ускорение темпов роста производительности труда, выражаемых в дополнительном к прогнозируемым в программе стратегического развития Компании параметрам росте к 2010 году на 5-7%. Еще одним важным индикатором эффективности реализуемых в рамках Программы мероприятий являются показатели удовлетворенности работников своим положением в Компании, материальным благополучием и социальными гарантиями, а также своей репутацией во внешней среде. Для расчета этих показателей потребуется проведение регулярных социологических исследований, которые запланированы в Перечне мероприятий Программы. Предполагается, что показатели удовлетворенности молодых работников к 2010 году повысятся по отношению к базовым замерам в текущем году не менее чем на 20%.

Заключение

В результате проведенной работы были рассмотрены теоретические вопросы по конкурентоспособности человеческих ресурсов, рассмотрены основные методы конкурентоспособности персонала. Рассмотрены проблемы неэффективного управления персоналом на примере российской железной дороги. Были созданы программы по устранению данной проблемы.

Предложенные мной программы могут дать следующие результаты, которые увеличат конкурентоспособность железной дороги за счет эффективного управления персоналом ОАО «РЖД»:

эффективная система целенаправленного использования кадрового потенциала в решении текущих и стратегических задач Компании;

сложившаяся система поддержки профессионального роста и повышения деловой и творческой активности молодых работников Компании;

повышение уровня доходов молодых работников и молодых семей, улучшение их социально-бытовых и жилищных условий за счет роста производительности труда;

преобладание в трудовом коллективе физически активных работников и, как следствие, популярность здорового образа жизни;

устойчивая гражданско-патриотическая позиция в коллективе, характеризуемая уважением к ветеранам, традициям и культуре железнодорожного транспорта.

В результате внедрения предложенной мной программы можно увеличить уровень следующих показателей:

Высокий уровень технологичности, поддерживаемый не только внешними требованиями, но и инициируемый персоналом. Основные качества складывающегося в результате реализации молодежной политики кадрового потенциала стремление к поиску эффективных решений, снижению издержек, чувство собственной ответственности за результаты деятельности Компании.

Высокий профессионализм кадрового состава, основанный на усовершенствованных системах отбора кадров, новых корпоративных традициях, а также созданных внутри Компании условиях, поощряющих инициативность и постоянный рост квалификации.

Привлекательный имидж Компании на рынке труда как одного из лучших работодателей, растящего собственные молодые кадры, ведущего системную целенаправленную работу с молодым поколением работников во всех профессиональных спектрах. Одна из лидирующих позиций на российском рынке труда, стабильный приток молодых работников, удовлетворяющий потребностям Компании.

Улучшение деловой репутации в результате обеспечения соответствия международным стандартам ведения бизнеса.

Наличие основных условий для устойчивого развития. Обеспечение конкурентных преимуществ в виде социальных факторов качественного роста Максимально высокая совокупная рыночная стоимость бизнеса холдинга "Российские железные дороги". Высокая репутация в международном деловом сообществе. Предпосылки для эффективной интеграции Компании в международные экономические связи.

Список литературы

1. Гукасъян Г.М. Экономическая теория: Учебное пособие. - СПб.: Изд.дом Питер, 2006. - 480 с

2. Дулисова И.Л. Конкурентоспособность фирмы и конкурентоспособность товара \\ http://www.marketing.spb.ru/read/essai/6.htm.

3. Егоров А. Ю. Комплексный анализ в системе маркетинговой деятельности. - М., 2007.

4. Информационное обеспечение управления конкурентоспособностью. Под ред. проф. Светунькова С.Г. http://www.marketing.spb.ru/read/m 19/index.h

5. Курс экономической теории: Учебник / Под общей ред. М.Н. Чепурина, Е.А. Киселевой. - Киров: "АСА", 2007.- 365 с

6. Учебник / под редакцией проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2006. - 601с. - (Высшее образование)

7. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление. - М.: Инфра-М, 2006. - 312 с.

8. Хасанова А.Ш. Конкурентные отношения и их трансформация в современных условиях. Дисс. док-ра экон.наук: -М, 2008 -334с.

9. Валентей С, Нестеров Л. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры. Вопросы экономики. -М., №2 2009.

ресурсами : главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации...

Управление человеческими ресурсами (6)

Курсовая работа >> Менеджмент

Коммерческой деятельности. - обеспечивает рост прибыльности, конкурентоспособности и качества товаров и услуг, повышение... Основные элементы профессиональных знаний в области человеческих ресурсов соответствуют составляющим системы управления персоналом...

Менеджмент человеческих ресурсов (4)

Реферат >> Менеджмент

Первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами предприятия. Человеческие ресурсы (персонал фирмы) – это... на конкурентоспособность , экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов , ...

Формирование человеческих ресурсов

Реферат >> Государство и право

... ; Диплом ДП Глава 2. Планирование человеческих ресурсов Планирование человеческих ресурсов - одна из самых важных сфер... вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду...

Введение

Конкуренция составляет один из наиболее важных признаков рыночной экономики. Обыкновенные граждане (так называемые обыватели) с рождения знают о том, что конкуренция состоит в остром соперничестве, столкновении интересов, борьбе. Сильный всегда оказывается прав, а изнуряя друг друга взаимным соперничеством, конкуренты двигают вперед технический прогресс, расширяют корзины товарного предложения, снижают цены и улучшают сервис. Потребители при этом преуспевают.

Таким образом, актуальность рассматриваемой темы заключается в том, что конкуренция расценивается как мотор развития общества и его эволюции в сторону изобилия. Также в истории человеческого общества немного найдется экономических категорий, которые вызывали бы столь жгучий интерес и у мыслителей - ученых, и у рядовых граждан, как конкуренция. Проблема конкуренции возникала всякий раз, когда философы и экономисты пробовали объяснить окружающий мир, а обыватели задавались стандартными вопросами типа "кто кем руководит" и "где достать пропитание, чтобы не умереть с голоду". Конкуренция, по общему признанию, является ключевым звеном в функционировании всего механизма рынка и рыночной экономике в целом. Конкуренция в мировом хозяйстве - экономический рычаг стимулирования производства и повышения качества продукции, приспособления ее к потребностям потребителей.

Из вышесказанного формируется цель работы - рассмотреть место и роль конкуренции в курсе экономической теории и экономической жизни общества, сформулировать ее закон и рассмотреть конкурентоспособность России на мировом рынке и ее регионов.

Для достижения цели исследования в курсовой работе поставлены следующие задачи:

1. Сформулировать понятие конкуренции из множества трактовок выдающихся деятелей, проанализировать роль конкуренции в экономике и жизни общества;

2. Рассмотреть функции конкуренции;

3. Выявить влияющие факторы, виды, формы и методы конкуренции;

4. Проанализировать закон конкуренции;

5. Изучить конкурентоспособность регионов России;

6. Выявить прогноз социально-экономического развития РФ на 2013 год;

7. Рассмотреть конкурентоспособность России на мировом рынке.

Конкуренция, её сущность и значение

Понятие конкуренции, её роль в экономике и жизни общества

Наиболее мощным фактором, диктующим общие условия функционирования того или иного рынка, является степень развития на нем конкурентных отношений. Этимологически слово конкуренция восходит к латинскому "concurrentia", означающему "столкновение", "состязание". Однако есть существенные различия в трактовке понятия конкуренции - прежде всего в зависимости от степени развития общества, его интернационализированности, способности его хозяйствующих субъектов обеспечить национальный прогресс в конкурентном режиме, в том числе максимальную мобилизацию способностей и возможностей каждого человека. Прежде всего, есть определения конкуренции с чисто экономических, широких позиций. Нобелевский лауреат технологического института (США) Поль Самуэльсон трактует конкуренцию как средство объединения знаний и действий миллионов разнообразных индивидуумов. Авторы известной в России книги "Экономикс", К.Р.Макконнелл и С.Л.Брю, суммируют экономический подход к определению понятия конкуренции в следующих двух условиях:

1)наличие на рынке большого числа независимо действующих покупателей и продавцов любого конкретного продукта или ресурса;

2)свобода для покупателей и продавцов выступать на тех или иных рынках или покидать их. Таким образом, рыночной конкуренцией называется борьба за ограниченный спрос потребителя, ведущаяся между фирмами на доступных им частях (сегментах) рынка. Конкуренция -- это соперничество между участниками рыночного хозяйства за лучшие условия производства, купли и продажи товаров. Конкуренция - соперничество между товаропроизводителями за наиболее выгодные сферы приложения капитала, рынки сбыта, источники сырья и одновременно весьма действенный механизм регулирования пропорций общественного производства. Она порождается объективными условиями: хозяйственной обособленностью каждого производителя, его зависимостью от конъюнктуры рынка, противоборством с другими товаровладельцами в борьбе за покупательский спрос.

Исторически конкуренция возникла в условиях простого товарного производства. Каждый мелкий производитель в процессе конкуренции стремился создать для себя наиболее выгодные условия производства, и сбыта товаров в ущерб остальным участникам рыночного обмена. По мере усиления зависимости мелких товаропроизводителей от рынка и рыночных колебаний цен на производимые ими товары и обостряется конкурентная борьба. Появляется возможность укрепления хозяйства, применения наемных работников, эксплуатации их труда, возникает капиталистическая конкуренция. В современных условиях конкуренция также выступает как важное средство развития производства и существует в различных формах. Определяющая роль конкуренции в рыночной экономике была обобщена А.Смитом в его принципе "невидимой руки", согласно которому отдельная личность, стремясь к собственной выгоде, независимо от её воли и сознания, направляется к достижению выгоды и пользы для всего общества "невидимой рукой" рынка. Зависимость доходов товаропроизводителя от степени удовлетворения интересов потребителя заставляет соперничать его с другими товаропроизводителями за ограниченный платежеспособный спрос. Совокупность производителей, как будто движимая "невидимой рукой", активно, эффективно и добровольно реализует интересы всего общества, причем часто даже не думая об этом, а преследуя лишь собственный интерес. Конкуренция создает положение, при котором производиться будет:

во-первых, все, что хоть кто-нибудь умеет производить;

во-вторых, все будет производиться теми, кто может делать это, по крайней мере, столь же дешево, как и еще кто-то;

в-третьих, все будет продаваться по цене более низкой, какую в принципе мог бы назначить некто, на самом деле данного товара не продающий. Важное значение конкуренция имеет и в жизни общества. Она стимулирует деятельность самостоятельных единиц. Через нее товаропроизводители как бы контролируют друг друга. Их борьба за потребителя приводит к снижению цен, уменьшению издержек производства, улучшению качества продукции, усилению научно-технического прогресса.

Анализируя роль конкуренции, необходимо учитывать и ее негативные стороны: конкуренция обостряет противоречия экономических интересов, чрезвычайно усиливает экономическую дифференциацию в обществе, обусловливает рост непроизводительных издержек, побуждает создание монополий.

Анна Судак

Bsadsensedinamick

# Нюансы бизнеса

Конкуренция и экономика

Навигация по статье

• Какую роль в экономике играет конкуренция
• Типы поведения рыночных субъектов
• Экономические системы и их особенности
• Примеры конкуренции в традиционной экономике
• Рыночная экономическая система
• Командная экономическая система
• Смешанная экономическая система
• Функции конкуренции в рыночной экономике
• Свободы конкуренции: совершенная и несовершенная
• Формы несовершенного конкурирования
• Виды конкуренции в зависимости от масштабов ее развития
• Внутриотраслевая и межотраслевая конкуренция
• Характер развития конкуренции
• Антимонопольное законодательство России – регулировка экономики на государственном уровне
• Методы антимонопольной политики РФ
• Инструмент контроля антимонополии

Конкуренция – это борьба между производителями товаров или услуг, цель которой – получение максимальной прибыли, расширение рынков сбыта и снижение затрат на производство. Наличие конкуренции стимулирует делать лучше, быстрее, качественнее. Производитель, который удовлетворяет запросы и желания клиента, получает прибыль.

С одной стороны – это стимул для развития предприятий, а с другой – защита интересов потребителей. Ведь в жесткой конкуренции мало кто позволит себе делать товар ради денег, наплевав на интересы покупателя.

Какую роль в экономике играет конкуренция

Именно на этот вопрос мы попробуем найти ответ. Итак, для чего нужна конкуренция ?

1. Для установки справедливой рыночной стоимости товара;
2. Для регулировки труда на рынке;
3. Для выравнивания индивидуальной прибыли, зависимо от производственных возможностей предприятия.

Проще говоря, каждая компания получает по заслугам. При правильном управлении доступными ресурсами предприятие получает прибыль. При неправильном обрекает предприятие на «смерть».

Типы поведения рыночных субъектов

В зависимости от своих возможностей, конкурирующие объекты выбирают ту или иную модель действий. Рассмотрим их поближе.

• Креатив (созидание). Такая модель поведения объекта направлена на юридически чистое превосходство над соперниками. То есть компания обладает собственными ресурсами для удовлетворения запросов потребителей.
• Приспособленчество. Копирование производственных возможностей конкурентов.
• Обеспечение. Эта модель поведения направлена на сохранение доброго имени и защиту «своего куска пирога».

Если рассматривать предприятия с точки зрения активного участия в конкурентном противостоянии, можно выделить четыре их типа:

• безусловные лидеры,
• стремящиеся к лидерству,
• ведомые,
• новички.

Современная конкуренция негласно называется добросовестной и эффективной. То есть без монополии. Где каждый производитель чувствует себя свободно, а покупатель уверенно. Для нашей страны – это немного утопия. Даже с действующим законодательством. Но об этом чуть позже, а пока…

Экономические системы и их особенности

Есть цель потребителя – получить качественный товар. Есть цель производителя – прибыль. А есть цель всего общества – рост, стабильность, рабочие места. Это фундаментальные потребности экономики.

А ведь экономика – штука непростая. Она состоит из массы систем, которые, так или иначе, пытаются решить главные вопросы: что для кого и как производить так, чтобы в выигрыше остались все?

Рассмотрим четыре экономические модели, кардинально отличающиеся друг от друга идеями и инструментами достижения этих идей.

Примеры конкуренции в традиционной экономике

Для начала разберемся, что такое традиционная экономика. Как оказалось, определение термина простое. Традиционная экономика – это традиции, передающиеся нам от отцов, праотцов и еще много пра- кого. Проще говоря, экономика – это наследие, оставленное нам предками.

Традиционная экономика диктует, что, как производить, где и для кого. Какие экономические и технические блага использовать. Да и вообще традиционная экономика состоит сплошь и рядом из общественных каст – избранных вождей. А кем они были избраны, для чего – вопрос риторический.

Экономика этого типа существует сегодня только на территории слаборазвитых странах, где люди неохотно впускают в свою жизнь инновации, на корню рушащие их вековые традиции.

Как можно охарактеризовать традиционную экономику?

1. Отсутствие инноваций в производстве;
2. Ручной труд во всех производственных отраслях;
3. Слепое покорство обычаям, традициям;
4. Минимальный предпринимательский потенциал.

Считается, что традиционная экономика – это пережитки прошлого и отголосок первобытного строя, но… Даже сегодня такая экономическая форма есть в современном обществе. В Южной Америке, Азии, Африке все еще существует собирательство, охота, земледелие, без использования современной техники обработки земли. Все это приносит деньги, но нерегулярно. Поэтому назвать такую экономическую форму стабильной очень сложно. Примером конкуренции в такой экономической модели можно назвать сезонные заработки за границей: сбор ягод, уход за цветами и т.д.

Рыночная экономическая система

Рыночная или капиталистическая экономика базируется на частной собственности. Для развития предпринимательской деятельности используется личный капитал. Поэтому рычаги управления экономической ситуацией сосредоточены в руках предпринимателей.

А вот потребность в том или ином товаре, его стоимость, качество, регулирует сам потребитель по системе «спрос делает предложение». Критериями рыночной экономики считаются:

• честная конкуренция производителей в рыночной экономике;
• свободный предпринимательский выбор;
• частная собственность;
• минимум вмешательства со стороны государства.

Так как стоимость товара изготовитель регулировать не может, задача предприятия сделать больше товара с минимальными производственными издержками. Это позволяет существенно снизить цену и продать больше тому, кому это нужно.

Командная экономическая система

Полная противоположность рыночной экономике. В командной экономике все ресурсы сосредоточены в руках государства. Поэтому оно решает, что, кому, как и в каких объемах продавать. Государство для каждого предприятия разрабатывает уникальный производственный план, в котором диктует что и для кого производить. А ослушаться приказа сверху значит нарушить закон.

Смешанная экономическая система

Сейчас в мире вряд ли найдешь государство, которое следует одной конкретной экономической модели. Чаще всего используются сразу три. Где-то больше рыночная, где-то командная. А в некоторых случаях и традиционная. Итог этих манипуляций один – показать истинное значение конкуренции.

Конкуренция – это не война, а соперничество. Здоровое соперничество за любовь и преданность потребителя.

Функции конкуренции в рыночной экономике

Рассмотрим кратко, какие функции конкуренции в экономике существуют.

• Функция размещения. Распределяет ресурсы и финансы между предприятиями, продукция которых пользуется спросом.
• Инновационная. Способствует улучшению качества товаров за счет внедрения современных технологий.
• Распределительная. Дает трофеи победителям, а слабые предприятия стирает с лица земли.
• Контрольная. Предотвращает появление на рынке монополии. Дает свободу предпринимателям, не ущемляет права потребителей. А теперь о свободах подробнее.

Свободы конкуренции: совершенная и несовершенная

Совершенная конкуренция – это конкуренция, в которой все решает потребитель. Ни один из игроков рынка не может никак повлиять на развитие событий. В общем, чистая и прозрачная система, в которой ясно видно победителей и побежденных.

Несовершенная конкуренция (монополистическая) – конкуренция, в которой диктует свои правила игры кто-то один. Предстает она перед нами в разных формах.

Формы несовершенного конкурирования

Монополия – власть одного продавца (существует ее противоположность, монопсония – власть одного покупателя).

Олигополия – рынок принадлежит нескольким фирмам, которые правят бал по договоренности и перераспределению между собой финансов.

Какие виды монополий существуют

Естественная. Происходит, когда фирмы не могут составить должную конкуренцию, все лавры пожинает тот, кто может дать лучшее в своем сегменте.

Искусственная. Когда все экономические интересы находятся в одних руках.

Новаторская. Эта монополия краткосрочная. Зависит от актуальности товара, который в короткий промежуток времени вызвал фурор среди потребителей.

Плюсы и минусы монополий

Здесь, как в любом другом направлении, две стороны: позитивная и негативная. Начнем с хорошей. Итак, к позитивному можно отнести:

• Высокую прибыль за счет уменьшения масштабов производства, производственных издержек;
• Стремительное развитие технологической базы производственных процессов;
• Эффективную стимуляцию общественных интересов в отрасли, где конкуренция бесполезна.

А теперь пройдемся по негативу:

• Искусственно заниженное предложение, высокие цены;
• Нет здоровой конкуренции, что приводит к падению качества продукции;
• «Проваливается» сегмент рынка, что пагубно влияет на всю экономическую ситуацию страны.

Виды конкуренции в зависимости от масштабов ее развития

Если говорить о видах конкуренции, условно ее можно разделить на:

• Индивидуальную. В этом случае одни участник рынка получает лучшие условия существования за счет купли-продажи товаров и услуг;
• Местную. В этом случае на одной территории ютится сразу несколько (и больше) предпринимателей;
• Отраслевую. В этом случае фирмы одной отрасли конкурируют за сверхприбыль;
• Межотраслевую. В этом случае разворачивается борьба за каждого клиента.

Внутриотраслевая и межотраслевая конкуренция

Лучший пример экономических взаимоотношений – страны с высоко развитой промышленностью, где понятие рыночной экономики существует уже давно и в какие только формы не преображалось. Поговорим о внутриотраслевой и межотраслевой конкуренции.

Внутриотраслевая конкуренция – это конкуренция компаний одной отрасли (одного сегмента) за сверхприбыль. Ее основные функции:

• Урегулирование цены товара на рынке;
• Стимулирование развития научно-технического прогресса;
• Экономический пинок производителю для повышения эффективности;
• Отсечение слабых, неконкурентных производителей;
• Минимизация лидерской власти на рынке.

Межотраслевая конкуренция – борьба за капитал между участниками разных отраслей с одинаковыми условиями производства. Ее основные функции:

• Модернизация отраслей за счет новых прогрессивных производственных мощностей;
• Увеличение объемов производства;
• Оптимизация отраслевой экономики.

Характер развития конкуренции

Конкуренция – барышня довольно предсказуемая, хоть и рисковая. Ее характер иногда описывают как регулируемый или нерегулируемый и делят на ценовую и неценовую конкуренции. Что это значит? Давайте разберемся.

Ценовая – это конкуренция, возникающая посредством искусственного сбивания цены на тот или иной товар.

Неценовая – это совершенствование условий для сбыта. Модернизация оборудования, улучшение качества самого товара, новые технологии и т.д. Нацелена на продажу принципиально нового товара или улучшенной версии выпущенной ранее модели. Но в условиях монополии неценовая конкуренция теряет свою значимость. Что делать?

Антимонопольное законодательство России – регулировка экономики на государственном уровне

В РФ сегодня все силы направлены на возрождение из пепла насквозь больную экономику страны, убитую монополией.

Различают два вида антимонопольного законодательства:

• Борьба с искусственной монополией;
• Борьба с естественной монополией.

Методы антимонопольной политики РФ

Лучше чем сила, в РФ средств борьбы с монополистами не нашлось. Сплошные ограничения и законы об ограничении, которые «боком выходят» развитию здоровой конкуренции. Какие запреты нынче в моде?

• Запрет развития ограничивающих конкуренцию соглашений.
• Запрет предприятиям использовать свое положение в ущерб конкуренции.

Как показывает практика, 60% компаний «страдают» вышеперечисленными нарушениями. И это официальные данные. Но не будем забывать про «тень». Там-то закон и порядок владельцам только снится.

Помимо этих нарушений часто можно столкнуться с заявлениями о:

• навязывании заведомо невыгодных условий сотрудничества;
• беспорядочном ценообразовании.

Несмотря на запреты со стороны властных органов РФ, неуемные бизнесмены находят лазейки в законах для проведения незаконных манипуляций.

Инструмент контроля антимонополии

В качестве антимонопольного инструмента используется реестр, созданный для отладки экономических процессов. Экономические реалии показывают все несовершенство этого закона, так как в стране работает более 4 000 монополистов, 500 из которых – естественные.

Увы, монопольные компании создают продукт, без которого не может обойтись обычный гражданин, но из-за жадности и неэффективного управления, издержки компаний растут, а расплачиваться за их некомпетентность приходится обычному россиянину.

Одним из ярчайших (во всех отношениях) примеров естественной монополии является ГАЗПРОМ.

Российские антимонопольные реалии

Несмотря на то что процесс формирования органов регулирования экономики – это «гнойное место» страны, РФ ставит перед собой высокие цели. А вот и небольшой список:

• найти финансирование,
• вырастить достойные кадры,
• найти оптимальную схему регулирования,
• пересмотреть нормативную базу.

Точные сроки пока неясны, но будущее уже не так туманно. До новых встреч!

Роль конкуренции в современной рыночной экономике определяется многофункциональными задачами и пронизывает своим механизмом все ее уровни. Эта категория выражает отношения между субъектами рынка по поводу их стратегического позиционирования, определяет механизм функционирования самой рыночной системы, оказывает влияние на формирование структуры отраслевых рынков, создает предпосылки для повышения конкурентоспособности экономической системы в целом и наконец, способствует решению социальных задач в обществе.

На рисунке 8.1. показаны основные цели экономики и общества, которые достигаются посредством развития конкуренции.

Рис. 8.1. Роль конкуренции в рыночной экономике.

Вместе с тем, это далеко не все социально – экономические задачи, решаемые с помощью конкуренции. Значимость конкуренции определяется ее основными функциями. Так, наиболее полно все основные функции конкуренции, определены Медушевской И.Е. К ним отнесены:

В первую очередь - регулирующая функция конкуренции, способная поддерживать баланс спроса и предложения через установление равновесных цен в соответствии с действием закона стоимости.

Стимулирующая функции конкуренции проявляется в стимулировании экономического роста и повышении эффективности экономики, заставляя производителей расширять и совершенствовать производство, снижать издержки производства благодаря росту производительности труда, внедрению НТП, повышать конкурентоспособность выпускаемой продукции через расширение ассортимента и улучшение качества для более полного удовлетворения потребительского спроса.

Инновационная и инвестиционная функции конкуренции это стремление получить преимущество в низких издержках по сравнению с конкурентами, которая реализуется через внедрение достижений НТП. Конкурентный поиск инноваций постепенно приводит к организации научно-исследовательских работ самими субъектами рынка. Межотраслевая конкуренция способствует свободному переливу капитала в масштабе национального хозяйства туда, где он может обеспечить максимальную отдачу.

Помимо этого в результате разного рода взаимоотношений экономических производственных структур формируются и разнообразные структуры отраслевого и межотраслевого типа. Поэтому в полной мере можно назвать эту функцию конкуренции как структурной, потому что здоровые конкурентные отношения приводят к оптимизации структуры отраслей экономики в направлении гармоничного и оптимального развития и дополнения друг друга.

Адаптационная. Хозяйствующие субъекты в ходе развития конкурентных отношений вынуждены постоянно приспосабливаться к динамичной конкурентной среде, включающей не только адаптацию к действиям и поведению конкурентов, но и к постоянно меняющимся условиям самого рынка. Поэтому им необходимо приспосабливаться к изменениям в спросе, к изменениям в государственной политике страны (налоговой, финансово-кредитной, в сфере образования, внешней торговли) и т.д.

Аллокационная функция конкуренции позволяет определить меру и уровень участия предпринимательских структур в общественном разделении труда и точнее определить для государства его конкретные задачи. Именно аллокационная функция критерий и мера государственного участия в рыночной экономике.

Социальная. Конкуренция способствует распространению информации и возрастанию роли человеческого капитала. В современных условиях возникает необходимость долговременных и интенсивных капиталовложений в интеллектуальное развитие человека.

Контролирующая . Конкуренция ограничивает и не допускает длительного монополистического господства отдельных крупных объединений. Дает возможность государству и обществу создавать условия для экономии издержек производства в масштабах всей экономики и решать экологические проблемы, связанные с деятельности таких монополистических объединений.

Санирующая . Конкуренция безжалостно выталкивает с рынка тех, кто не способен организовать эффективное производство конкурентоспособных товаров. Оставляя эффективные структуры бизнеса конкуренция в целом позволяет создавать базу для продвижения общества к высокоразвитым государствам.

К вышеизложенному следует добавить следующее. Конкуренция для современного состояния российской экономики, стратегический фактор формирования конкурентоспособной национальной экономики. Это наглядно подтверждается на рисунке 8.2., на котором определена взаимозависимость конкуренции и конкурентоспособности.

Рис.8.2. Условия развития конкурентоспособности национальной экономики.

Как видно из данного рисунка, развитие конкуренции на рынках – ключевой элемент развития конкурентоспособности российской экономики.

В контексте взаимосвязи предпринимательства и конкуренции, значимость последней определена тем обстоятельством, что «именно конкуренция является формой постоянного остроконфликтного существования и развития предпринимателей во внешней среде. Следовательно, она является и закономерной формой жизнедеятельности компаний». Отсюда, без знаний законов конкуренции, ее особенностей современному предпринимателю будет невозможно закрепиться на выбранной рыночной нише.

Сделаем определенные выводы:

1. Конкуренция выступает одним из главных элементов рыночной экономики. Она позволяет формировать основные принципы взаимоотношений между субъектами рынка на основе главных законов рыночной экономики.

2. Конкуренция способствует решению многофункциональных задач стоящих перед обществом. В этом проявляется её многолинейная направленность и многоуровневость действия.

3. Научно - сбалансированное управление конкуренцией позволит российской экономике занять своё особое место на мировом рынке, не как стране экспортно-сырьевой направленности, а как конкурентоспособной державе со своими особыми конкурентными преимуществами.