Кадровые инновации (нововведения в кадровом менеджменте или инновационный кадровый менеджмент) рассматриваются в настоящее время как подсистема общей системы управленческих инноваций в организации.

В большинстве своем инновации в управлении рассматриваются как управленческие нововведения, которые можно определить как любые организованные решения, системы, процедуры или методы управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации.

Актуальной проблемой для современных предприятий является поиск высококвалифицированных работников. Грамотный и качественный персонал способен многократно повысить эффективность работы любой компаний. Система отбора персонала должна быть основана на постоянном совершенствовании методов работы с кадрами и использовании инновационных достижений зарубежной и отечественной науки, а также положительного производственного опыта.

Обстоятельный подход к процессу отбора кадров гарантирует качество трудовых ресурсов, во многом определяющее эффективность и возможность дальнейшего использования. Еще совсем недавно основным показателем инновационного развития организации считались количество технических нововведений, изобретений и степень их использования. При этом инновации в управленческой деятельности не рассматривались, хотя внедрению достижений научно-технического прогресса и их распространению способствуют именно управленческие инновации.

Процесс создания инновационных подходов в области кадрового менеджмента не менее важен для социального и экономического прогресса, чем технологические инновации. Как показывает опыт, управленческие нововведения положительно влияют на способ и эффективность функционирования компаний.

Инновационная деятельность имеет прагматичный характер, поскольку это коммерциализированное новшество. Оно реализуется в подлинно инновацию только тогда, когда воздействует на персонал компании и инновационный опыт управления работой с кадрами становится доступным и другим людям, повышая тем самым эффективность деятельности всего предприятия.

Восприимчивость кадровых служб к новому, к достижениям научно -технического прогресса во многом зависит от социально - психологического климата организации, который в большинстве случаев должен способствовать инициативному поиску новаторских решений.

От степени готовности к переменам руководства всего предприятия и кадровой службы в частности во многом зависит степень быстроты пере хо да от традиционной к инновационной стратегии менедж мента. Именно такая стратегия наиболее точно отвечает современным требованиям научно-технического прогресса.

В этом случае также происходят существенные перемены в функциях руководителя кадровой службы, которые будут включать такое направление, как консультирование по вопросам развития в компании новых подхо дов к кадровой политике, направленной на успешное будущее.

Приоритетные задачи руководителя кадровой службы заключаются в следующем: эффективное планирование штатного расписания, обучение и профессиональное развитие персонала, отбор работников и их адаптация на рабочем месте, организация эффективных системы и принципов оплаты труда, консультирование руководителей подразделений по вопросам инновационного управления кадрами.

Инновационная политика в сфере управления персоналом создает благоприятные условия труда, а также обеспечивает возможность карьерного роста и необходимую степень конкурентоспособности всего предприятия.

Инновационный менеджмент в управлении персоналом основывается на следующих принципах:

· тесная взаимосвязь стратегии развития организации с планированием персонала.

· сопоставление издержек на инновационную работу с кадрами и экономических показатели производства;

· формирование необходимого количества компетенций, профессиональных навыков сотрудников для эффективной инновационной деятельности.

· побуждение и мотивация персонала к разработке и внедрению инноваций.

В сфере отбора и найма персонала также появились инновации, в виде новых методов управления. Они включают в себя такие новые категории, как методы гумманизации, эмоционально -эстетического фона, а также классические методы профессионально отбора (собеседование, конкурс, интервью).

В управленческой сфере особое значение имеет психологический климат и взаимоотношения между людьми. Результат производственной деятельности во многом предопределен решением вопросов, связанных с методами воздействия на личностно- психологические компетенции работника с целью формированием «инновационного» работника, а также улучшения результативности деятельности всей компании.

В сфере управления персоналом приоритетным направлением является способность руководителя создать условия для реализации потенциальных возможностей любого работника, проявления активного интереса к своей работе, побуждения решать поставленные перед ним задачи оптимальным способом. Успех организации в большой степени зависит от умения менеджера взаимодействовать со своими коллегами, от его профессиональных и личностных качеств, а также от способности эффективно руководить подчиненными.

Любой руководитель должен иметь хотя бы элементарные представления об основах психологии, о психологии труда и управления, для того чтобы своевременно решать проблемы управления своей организацией, а также для рационального подбора, расстановки и использованию кадров. Он должен воспользоваться всем комплексом полученных знаний, для успешной работы с людьми, для создания благоприятной обстановки в коллективе, для достижения более эффективной и продуктивной деятельности своей организации.

Инновационный характер деятельности современных компаний изменяет требования к работнику, повышая значимость творческого отношения к работе и высоких профессиональных качеств.

Инновационные преобразования в управлении персоналом в первую очередь направлены на реализацию политики мотивации, ориентированную на расширение эффективного взаимодействия персонала с руководством для достижения общих целей. Это стимулирует работников к развитию своего потенциала, активному, продуктивному и творческому труду.

Предметно-объектные характеристики кадрового менеджмента представляют собой базис научных, методических и образовательных инноваций, обеспечивающих возр астание конкурентоспособности, как конкретного HR-менеджера, так и организации любой формы собственности.

В настоящее время по нашему мнению в качестве объекта управления персоналом в первую очередь следует рассматривать индивидуальные и корпоративные компетенции (сотрудника и организации), а также внешние и внутренние детерминанты этих компетенций. Причем внутренними детерминантами мы можем назвать личностные факторы, предопределяющие возможности и готовность сотрудника к выполнению профессиональных функций.

Внешние же детерминанты представляют собой условия деятельности, в которых на хо дятся сотрудники и которые также вносят свой вклад в составляющие профессионального успеха.

Для того, чтобы эффективно внедрять современные инновации в кадровом менеджменте необходимо выделить две его основные составляющие: тактическую и стратегическую.

Тактическая составляющая – представляет собой технологии управления неспецифическими психолого - педагогическими (ответственность, стрессоустойчивость, коммуникабельность, гуманность, креативность, лояльность и пр.) и интенциональными компетенциями (мотивы, потребности, ожидания, убеждения, ценности, смыслы, мировоззрение и др.). Кроме того к тактической составляющей можно отнести и управление специфическими профессиональными (управленческие, юридические, экономические знания, умения и навыки) компетенциями сотрудников организации.

Стратегическая составляющая – понимается как ориентированные на развитие кадрового потенциала, организации системы менеджмента, обеспечивающей корпоративную интеграцию и функционально - структурную гибкость кадровых ресурсов, профессиональную идентичность и высокое качество деятельности сотрудников.

Понятия «кадровое нововведение» и «управленческое нововведение» тесно связаны. Под последним понимают любое организованное решение, систему, процедуру или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации. При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно в данной организации. Поскольку под технологией понимают комплекс взаимосвязанных мер и приемов, направленных на производство или эксплуатацию продукта (товара или услуги), под инновационной технологией следует понимать комплекс методов, направленных на поддержание этапов внедрения и реализации конкретного нововведения (инновации).

Повышение эффективности управления персоналом посредством инновационных технологий представляет собой сложный процесс, требующий учета многих факторов. Эффективность работы всей компании непосредственно зависит от целенаправленности инновационной деятельности служб управления персоналом.

Список литературы

1. Ефремов B. C. О национальных и международных проблемах подготовки высококвалифицированных кадров [Текст] //Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - № 2.

2. Колерова В. Сырые материалы [Текст] / Яменский Бизнес. - 2010. - № 9.

3. Портер М. Международная конкуренция [Текст]/Пер. с англ. - М.: Международные отношения, 1993.

КАДРОВЫЕ НОВОВВЕДЕНИЯ - целевая деятельность по внедрению кадровых нов­шеств, направленная на повышение уров­ня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития соц.-экон. структур (организаций и их подразделений) в условиях конку­ренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг. К. н. можно классифицировать по следующим призна­кам: а) по фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудо­вом процессе (цикле). Профессионально-образовательные нововведения, т. е. ново­введения в профессиональной подготов­ке кадров в вузах, колледжах, др. учеб­ных центрах. Этой сферой нововведений занимается инновационно-образователь­ный менеджмент. Нововведения, связан­ные с поиском и отбором кадров, т. е. с формированием нового и эффективного кадрового потенциала. В данную подгруп­пу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри предприятия. Эти нововведения - предмет инновационно-кадрового маркетинга. К. н. в процессе труда. В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период ос­воения новой техники и видов труда, ат­тестации кадров, новое распределение трудовых функций и полномочий в сло­жившейся кадровой структуре, методы продвижения и перемещения работников, разработка новых должностных характеристик и инструкций, совершенствование работы с элитными кадрами. Нововведе­ния, связанные с переподготовкой и по­вышением квалификации кадров. В эту группу входят К. н. в формах и методах переподготовки и повышения квалифи­кации персонала, совершенствование ме­тодов определения потребности в данной сфере, новые методы включения кадров в процесс труда после переподготовки и повышения квалификации, создание здесь новых структур и т. п. Нововведения в сфере сокращения персонала и ликвида­ции кадрового балласта. Сюда входят со­вершенствование методов определения несоответствия кадров необходимому уровню, формирования банков данных о кадровом балласте, совершенствование методов работы с кадровым балластом, сокращения и увольнения кадров. При этом под кадровым балластом понимает­ся наименее продуктивная и наименее перспективная в сфере труда часть кад­рового потенциала, отстающая по своим профессионально-квалификационным качествам от потребностей развития (из­менения) научной, производственной, адм. и др. деятельности, а также избыток кадров на предприятии, в организации по сравнению с потребностями в них на каж­дом данном этапе; б) по объектам ново­введений и инновационного менеджмен­та в кадровой работе. К. н. в отношении отдельных работников (напр., работа с элитными специалистами и новаторами); это элитный менеджмент. Нововведения в кадровых системах научных, научно-об­разовательных и инновационных струк­тур и их подразделений (это как бы кад­ровые нововведения "в квадрате" - но­вое в инновационных структурах). К. н., связанные с обеспечением (кадровым со­провождением) целевых научных и науч­но-технических программ и проектов (на­бор и подготовка кадров для разработки и реализации программы или проекта). К. н. в действующих предприятиях и ор­ганизациях. Кадровая деятельность на., вновь создаваемых и реконструируемых организациях. К. н. в масштабе отрасли, региона, страны. Нововведения в работе кадровых служб; в) по степени радикаль­ности, масштабности и темпам реализа­ции следует различать. К. н. эволюцион­ного и модифицирующего характера, свя­занные с постепенным и частичным об­новлением кадров. К. н. радикального (ре­формистского) характера, направленные на коренное и масштабное обновление кадров. Системные и масштабные К. н (кадровые реформы - это крупномас­штабные К. н., направленные на карди­нальное изменение (обновление) кадро­вого потенциала в соответствии с качест­венно новыми целями и задачами разви­тия соц.-экон. систем и структур. Локаль­ные, частичные К. н. Экспресс-нововве­дения в кадровой работе, осуществляемые в сжатые сроки (связаны обычно с экс­тремальной ситуацией в кадровой рабо­те); г) по отношению к элементам меха­низации управления персоналом. Ново­введения в области оценки развития пер­сонала. Нововведения в области прогно­зирования и программирования развития персонала. Нововведения в области финансово-ресурсного обеспечения развития персонала. Нововведения в области мотивации персонала.

Кадровые нововведения - целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур (организаций и их подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг.

Кадровые нововведения являются одним из видов новаций и используются в кадровой работе предприятий, учреждений и организаций. Они - главная составляющая инновационного менеджмента в кадровой работе, представляют собой комплексный процесс создания, распространения и использования нововведений и просто новшеств, имеющих практический интерес в работе кадровых служб организации.

Кадровые нововведения можно классифицировать по следующим признакам:

• а) по фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудовом процессе (цикле):
  • 1. Профессионально-образовательные нововведения, т.е. нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, др. учебных центрах. Этой сферой нововведений занимается инновационно-образовательный менеджмент.
  • 2. Нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, т.е. с формированием нового и эффективного кадрового потенциала. В данную подгруппу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри предприятия. Эти нововведения - предмет инновационно-кадрового маркетинга.
  • 3. Кадровые нововведения в процессе труда. В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда, аттестации кадров, новое распределение трудовых функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре, методы продвижения и перемещения работников, разработка новых должностных характеристик и инструкций, совершенствование работы с элитными кадрами.
  • 4. Нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров. В эту группу входят кадровые нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, совершенствование методов определения потребности в данной сфере, новые методы включения кадров в процесс труда после переподготовки и повышения квалификации, создание здесь новых структур и другие.
  • 5. Нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта. Сюда входят совершенствование методов определения несоответствия кадров необходимому уровню, формирования банков данных о кадровом балласте, совершенствование методов работы с кадровым балластом, сокращения и увольнения кадров. При этом под кадровым балластом понимается наименее продуктивная и наименее перспективная в сфере труда часть кадрового потенциала, отстающая по своим профессионально-квалификационным качествам от потребностей развития (изменения) научной, производственной, административной и другой деятельности, а также избыток кадров на предприятии, в организации по сравнению с потребностями в них на каждом данном этапе;
• б) по объектам нововведений и инновационного менеджмента в кадровой работе:
  • 1. Кадровые нововведения в отношении отдельных работников (например, работа с элитными специалистами и новаторами - они составляют кадровую элиту); это элитный менеджмент.
  • 2. Нововведения в кадровых системах научных, научно-образовательных и инновационных структур и их подразделений (это как бы кадровые нововведения "в квадрате" - новое в инновационных структурах).
  • 3. Кадровые нововведения, связанные с обеспечением (кадровым сопровождением) целевых научных и научно-технических программ и проектов (набор и подготовка кадров для разработки и реализации программы или проекта).
  • 4. Кадровые нововведения в действующих предприятиях и организациях. Кадровая деятельность на вновь создаваемых и реконструируемых организациях.
  • 5. Кадровые нововведения в масштабе отрасли, региона, страны
  • 6. Нововведения в работе кадровых служб.
• в) по степени радикальности, масштабности и темпам реализации следует различать:
  • 1. Кадровые нововведения эволюционного и модифицирующего характера, связанные с постепенным и частичным обновлением кадровых систем;
  • 2. Кадровые нововведения радикального (реформистского) характера, направленные на коренное и масштабное обновление кадров.
  • 3. Системные и масштабные кадровые нововведения (кадровые реформы - это крупномасштабные кадровые нововведения, направленные на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур).
  • 4. Локальные, частичные кадровые нововведения.
  • 5. Экспресс-нововведения в кадровой работе, осуществляемые в сжатые сроки (связаны обычно с экстремальной ситуацией в кадровой работе, кадровой системе).
• г) по отношению к элементам механизации управления персоналом:
  • 1. Нововведения в области оценки развития персонала.
  • 2. Нововведения в области прогнозирования и программирования развития персонала.
  • 3. Нововведения в области финансово-ресурсного обеспечения развития персонала.
  • 4. Нововведения в области мотивации развития персонала.

Говоря о кадровых нововведениях, важно иметь в виду, что далеко не каждое такое нововведение имеет позитивный, прогрессивный и эффективный характер.

Псевдо (по-гречески ложный, мнимый) - означает ложные, мнимые кадровые нововведения, которые не только не приносят пользы, но и вредны для кадровых и других систем организаций.

Псевдонововведения в кадрах - это порожденные субъективизмом нововведения в кадрах и кадровых системах, не обеспечивающие реального роста их уровня и эффективности (или не ставящие это своей задачей) и проводимые с целью либо искусственно подновить устаревшие методы кадровой работы (инновационная имитация), скрыть другие реально действующие и устраивающие псевдоноватора методы (инновационная спекуляция), либо дискредитировать прогрессивный курс на обновление кадров, блокируя прогрессивные нововведения и внедряя морально устаревшие или ультрасовременные преждевременные новшества (инновационная дискредитация).

С понятием кадровое нововведение тесно связано понятие «управленческое нововведение», которое можно определить как любое организованное решение, система, процедура или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации. При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно в данной организации.

За время реализации кадровых нововведений принимается временной интервал в течение которого они реализуются.

Мотивация кадровых инноваций - в кадровой работе - система экономических, моральных и социальных рычагов и стимулов, механизм их взаимодействия, при которой исполнитель заинтересован как в собственных, так и привнесенных в организацию кадровых новациях.

Управление инновациями в кадровой работе - обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, современными закономерностями развития научно-технического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной области, развитием рынка.

Главными задачами управления инновациями в кадровой работе являются:

• · создание инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательных услуг;
• · создание эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, отдельной организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового кадрового потенциала;
• · сохранение элитной части кадрового потенциала страны путем реализации инновационно-кадровых мероприятий.

Кадровые нововведения достаточно специфичны, они отличаются от технических нововведений. Кадровые нововведения направлены на развитие организации в целом, ее подразделений и отдельных сотрудников для повышения эффективности ее функционирования в соответствии с целями организации.

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Залог успешной деятельности организации – это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации.

Таким образом, целью моей работы является изучение инноваций в работе с персоналом.

Инновация - нововведение, новшество, которое стало предметом освоения и внедрения. Что представляют собой инновации в кадровой работе в настоящий момент? Прежде всего, это инновационный подход к самому персоналу как таковому. Персонал перестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода требует рынок.

Основной секрет правильного управления персоналом заключается в некой самостоятельности. Специально для осмысления этого психологами вводится термин «рефлексия». Иными словами, нужно не только проделать работу, но и создать отчет перед самим собой о ее выполнении. Для того, чтобы совесть была чиста перед начальством, нужно быть честным перед самим собой. Именно этот вид управления и приносит наибольшие результаты, поскольку взывает к человеческим мотивам внутри каждого. Кстати, полезной является рефлексия в письменном виде, поскольку любое устное задание не приносит ожидаемых результатов. Существует риск, что работник просто его проигнорирует. А вот письменный отчет о том, что проделано, что могло быть проделано, и о том, что нуждается в особом поощрении (бонусах, премии) заставляет провести лишний самоконтроль. Такие методы управления используются во многих прогрессивных компаниях .

Для того, чтобы усовершенствовать работу персонала, нужно соединить несколько пограничных наук. Полезными окажутся психология, социология, медицина, философия. Для того, чтобы сделать общие усилия более плодотворными, целесообразно прибегнуть к такому типу самоанализа, как инициативное когнитивное моделирование. Суть этого метода заключается в том, чтобы каждый работник сам составил модель своего поведения исходя из потенциально наибольшей ценности для компании. Если, по его мнению, ему нужно сменить свой вид деятельности, пусть укажет это. Если он способен на больше, пусть скажет и об этом.

Видение каждого сотрудника как индивидуальности дает толчок таким направлениям в работе менеджеров по персоналу, как разработка эффективной системы аттестации персонала, создание системы мотивации работников, управление деловой карьерой сотрудника и др. Но самое главное заключается в создании особой инновационной атмосферы в компании .

Уровень инновационного климата оценивается аналогично инновационному потенциалу, характеризующему способность предприятия достигать поставленных инновационных целей при имеющихся в наличии финансовых, кадровых, научно-технических, организационно-управленческих, информационно-методических и маркетинговых ресурсах. Значения инновационного климата предприятия будут находиться в диапазоне от 1 до 3:

3 – состояние данного параметра внешней среды положительно влияет на инновационную деятельность, что позволяет полностью использовать имеющийся инновационный потенциал. Это состояние рассматривается как возможность для предприятия;

2 – состояние данного параметра ненадежно – угрозы пока нет, но требуется наблюдение за его динамикой;

1 – состояние данного компонента внешней среды отрицательно влияет на инновационный потенциал. Это состояние определяется как угроза для организации .

Таким образом, определение уровня инновационного развития предприятия, построенного на оценке инновационного климата и потенциала организации, является основой для выработки дальнейшей инновационной стратегии.

Также есть немало важная особенность. Для всех современных организаций характерна одна общая черта: необходимость перестройки системы управления персоналом в зависимости от требований, предъявляемых рынком.

На предприятиях советской экономики не существовало службы управления персоналом, а был только отдел кадров. Это подразделение занималось, в основном, ведением кадровой документации. Вопросам кадровой политики уделялось недостаточное внимание. Практически отсутствовало понятие развития персонала, продвижения, построения карьеры. В пику этому процветал протекционизм.

Конечно, нельзя говорить, что сейчас управление персоналом в организации достигло идеального состояния, но в целом подход к этому виду управления заметно изменился .

На мой взгляд, можно обозначить следующие направления внедрения инноваций в кадровую работу:

1. Развитие персонала, управление деловой карьерой.

Сегодня большинство организаций взяло на себя основные функции по обучению своих сотрудников. Многие создали постоянно действующие центры по обучению персонала или установили прочные и долговременные связи с различными обучающими организациями.

Обучение персонала рассматривается как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей. Цикл обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемым уровнем квалификации сотрудников и их реальной компетентностью.

На основании потребностей формируется бюджет обучения сотрудников. Кроме того, необходимо сформировать критерии оценки эффективности проводимого обучения. Поскольку затраты на обучение организации рассматривают как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности их деятельности. Применяют и интегральную оценку обучения, и оценку эффективности каждой программы в отдельности.

Разработка и реализация программ обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями .

2. Формирование корпоративной культуры.

Взаимодействие людей представляет собой механизм передачи культуры в организации. Культура-это совокупность базовых гипотез и ценностей. Для создания и укрепления корпоративной культуры руководство может и должно работать по таким направлениям:

Создание системы ценностей;

Разработка стратегии поведения руководителей;

Управление персоналом;

Согласованность.

Насколько эффективно руководитель связывает воедино ценности, направляющие разные системы управления?

Управление конфликтами;

Формирование субкультур.

Некоторые подразделения могут предпочесть жить согласно своим традициям и ценностям, это вполне допустимо, если при этом не отвергается полностью корпоративная культура как таковая.

Формирование корпоративной культуры-процесс сложный и многогранный. Слабая корпоративная культура может не только снизить инновационный дух работников, но и привести к серьезному падению темпов роста прибыли компании. Сильная корпоративная культура может действовать двойственно: она также может стать серьезным препятствие на пути всех изменений, которые пытаются проникнуть в компанию, что приведет к превращению компании в достаточно закрытую систему. С другой стороны, сильная корпоративная культура может стать главным оружием в борьбе с конкурентами .

3. Использование компьютерных технологий в управлении персоналом.

Последнее время все большую популярность получают различные программные продукты, которые дают возможность компаниям вести учет персонала во всех его многочисленных аспектах. Это очень удобно, так как облегчает все виды расчетов (текучести, зарплаты и др.), кроме того, это в значительной степени облегчает обмен отчетными данными между управляющим персоналом компаний.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело.

Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации .

Разработка и коммерческая реализация новых технических идей, внедрение инноваций требует высокого творческого настроя, инициативы и самоотверженности каждого работника и всего коллектива в целом.

Приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности многих организаций и считается основным критерием их экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но не квалифицированность персонала загубит ее .

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление и стимулирование персонала.

Литература:

1. Морозов Ю.П., Гаврилов А.И., Городнов А.Г. Инновационный менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2003.

2. Основы социального управления./ Под ред. В.Н. Иванова. - М., 2001.

3. Медынский В. Г. Инновационный менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2007

4. Баранчеев В.П. Изучение инновационной активности компании как её конкурентной силы // Менеджмент сегодня. - 2006. - №

5. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики.//Управление персоналом. - 2001.

План:

1. Основные цели и задачи кадровых инноваций.

2. Эффективность кадровых инноваций.

Кадровое нововведение – процесс внедрения, распространения и использования кадрового новшества.

Кадровое новшество – результат интеллектуальной деятельности (научных исследований) в сфере управления персоналом. Кадровое новшество может быть представлено в виде документации, описывающей новое теоретическое знание, принципы, методы и т.п., а также организационные, управленческие и другие процессы и явления в сфере управления персоналом. Так, кадровые новшества могут оформляться в виде документа стандарта, рекомендации, методики, инструкции.

Кадровые инновации -целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, воплощенных в кадровых технологиях и управленческих решениях, направленных на развитие творческого потенциала работников, повышения уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования организации. Кадровая инновация – конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта. Внедрение инновации приводит к повышению эффективности в сфере ее применения, экономии затрат или созданию условий для получения дополнительной прибыли. Справедливо рассматривать новшество как начальное, а нововведение – как завершающее событие, как практическое использование новшества. С этой позиции инновация представляет собой совокупность новшества и нововведения, приведших к определенному эффекту.

Нововведения в сфере управления персоналом отличаются от продуктовых и технологических нововведений тем, что: а) осуществляются обычно с меньшими единовременными затратами; б) сложнее поддаются экономическому обоснованию до своего внедрения и оценке после него; в) специфичны по отношению к той организации, в которой они созданы (если технологию перенести несложно, то кадровое нововведение – проблематично); г) процесс внедрения осложнен психологическим фактором, выражающимся в феномене сопротивления переменам, которое проявляется ощутимее, чем при материальных инновациях.

Кадровые инновации – основа успешного управления персоналом в современной организации.

Так же, как и в других областях экономики и менеджмента, инновации в системе управления могут принести грандиозный эффект не только и не столько как отдельно взятый стиль управления, но и как путь к развитию организации в компанию нового постиндустриального периода в современной истории бизнеса.

При этом кадровая инноватика является пограничной областью между инновационным менеджментом и управлением персоналом. Б. М. Смирнов охарактеризовал эту область как инновационно-кадровый менеджмент (ИКМ), где его объектом являются процессы обновления и развития, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий и других социально-экономических структур, а субъектом - инновационные составляющие кадровых и трудовых служб предприятий и других структур. Можно сказать, что ИКМ - это «управление, основанное на развитии творческого потенциала работников, направленное на мотивацию и стимулирование инновационного поведения».

Цель кадровых инноваций – обеспечение обновления кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями предприятия, а также современным закономерным развитием персонала; построение эффективной и инновационной системы управления человеческими ресурсами на различных уровнях.

Кадровые инновации создают условия для:

Ø Формирования работников с высоким уровнем инновационный готовности, обладающих независимым и созидательным умом.

Ø Формирования работников, умеющих адаптироваться к быстрым изменениям рынка и личностных ситуаций.

Ø Формирования работников готовых и умеющих воспринимать и применять новые формы работы.

Формирования работников готовых противостоять новым видам давления

Исходя из этогоосновные задачи кадровых инноваций:

· Создание инновационного климата

· Создание условий для распространения инноваций в организации.

· Создание эффективной системы инновационного управления кадрами.

· Развитие инновационно-активного кадрового потенциала.

· Мотивация и стимулирование инновационного поведения персонала.

Основная функция кадровых инноваций - реализация инновационного прогнозирования и выработка кадровой инновационной стратегии.

Инновационное прогнозирование выражается в прогнозировании целесообразности и эффективности кадровых инноваций.

Кроме того, стратегической целью при реализации кадровых инноваций является «создание на базе поэтапного развертывания рыночной экономики инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательно-профессиональных услуг, эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, предприятия (организации) для формирования и эффективного функционирования качественно нового, инновационно-активного кадрового потенциала».

Одной из специфических целей ИКМ является создание условий для наилучшего распространения (диффузии) инноваций в организации.

Кадровые инновации можно разделить на 3 группы на основании функционального разделения:

1. инновационное управление трудом (новые методы работы с кадрами в профессиональной деятельности, в том числе оценка инновационного потенциала работников, а также методы продвижения и перемещения работников и нововведения в работе с элитными кадрами);

2. образовательно-кадровые инновации (нововведения в процессе общей, профессиональной и творческой подготовки персонала, нововведения при оценке конечных результатов профессиональной подготовки);

3. комплектационно-кадровые инновации (инновации, связанные с поиском и отбором кадров и наряду с этим инновационные подходы к сокращению и увольнению персонала).

Классификация нововведений в кадровой работе :

По объектам: в отношении отдельных работников; структурных подразделений; организаций.

По инновационному потенциалу: радикальные; улучшающие; модернизирующие.

По масштабу: крупные (кадровые реформы); средние; мелкие (точечные).

В зависимости от области анализа и построения системы управления персоналом: в области линейных подсистем; в области функциональных подсистем; в области обеспечивающих подсистем.

В зависимости от радиуса действия: внутриорганизационные; межорганизационные.

По степени осознанности: осознаваемые как необходимые; неосознаваемые как необходимые.

По времени внедрения: внедряемые без длительной подготовки; внедряемые с длительной подготовкой; без предварительной подготовки.

В зависимости от подготовки: требуют подготовки: финансовой, организационной, кадровой, психологической, материальной, информационной, комплексной.

По стадиям технологии управления развитием персонала: в области: социального развития, организационного обучения, аттестации персонала, управления карьерой, формирования резерва кадров.

По стадиям технологии управления персоналом: в области: планирования работы с персоналом, маркетинга персонала, найма, отбора персонала, деловой оценки персонала, адаптации персонала и др.

По степени результативности: эффективные, нейтральные, неэффективные.

Принципы управления инновациями в кадровой работе:

1. целедостижение;

2. научность;

3. комплексность;

4. экономичность;

5. адаптивность;

6. конкурентоспособность;

7. оптимальность.

Отдельным и важным вопросом применения кадровых инноваций является расчет их эффективности. Что касается расчетов по экономической эффективности кадровых инноваций, то в данном случае они практически ничем не отличаются, например, от инноваций продуктовых или производственных.

Эффективность кадровых инноваций - интегральный (общий) эффект от внедрения кадровых нововведений.

Расчет экономической эффективности рассчитывается по ряду экономических показателей, в частности, по интегральному эффекту, индексу рентабельности и периоду окупаемости.

Оценка социальных результатов кадровых инноваций предполагает, что они соответствуют социальным нормам, стандартам и условиям соблюдения прав человека. Социальная эффективность кадровых инноваций в большинстве случаев поддается стоимостной оценке и включаются в состав общих результатов проекта в рамках определения его экономической эффективности. При этом существуют и специфические показатели (индикаторы) социальной эффективности кадровых инноваций. Такими индикаторами являются:

1 изменение количества рабочих мест;

2 изменение условий труда работников;

3 изменение структуры организационного персонала (образовательной, профессиональной, квалификационной).

Кадровые инновации являются основой успешного управления персоналом в современной организации. Кадровые инновации создают условия для формирования работников с высоким уровнем инновационной готовности, умеющих адаптироваться к быстрым изменениям рынка и личностных ситуаций, воспринимать и применять новые формы работы, противостоять новым видам давления, обладающих независимым и созидательным умом.